网友曾一度在网络媒体评比出员工心里的“四宗最”：最反感加班加点、最憧憬放假了、最期待涨薪、最显摆福利。华信惠悦的一项员工满意度测评表明，员工在考虑到辞职时，不但在意薪酬的多少，福利是不是具备诱惑力也纳入考虑到范围。使我们重归实际，根据三个实例来讨论公司员工福利的最佳搭配方式。

“团队餐”怎样变成“可有可无”？

「实例」A毕业后后被某国企录用后，分派在边远地区的矿厂。这几天企业派发中国春节的福利品(两包稻米和一罐植物油)，本应高兴的他却和寝室的朋友苦恼着怎样囤放企业派发的粮油食品。员工寝室多的人同住，窄小的室内空间里迄今还堆积着元旦节发的稻米，早已有点儿湿冷发霉了。A感觉企业派发的福利礼物过度传统简单，构想计划方案时沒有考虑到单身青年人的具体情况。应对着一堆自身讨厌的福利礼物，他觉得一阵的无可奈何。

HR评价： 团队餐式福利设计方案，即公司按时指定地派发福利，如同旅社有员工享受“团队餐”，大伙儿共享的全是一样的菜品。实例一的应届生在校大学生A具有的福利是团队餐式的管理方法，不管碰到什么节日必须 表明公司关爱时，对全部员工都派发粮油食品。我国早已摆脱物质匮乏的时代，但公司对员工福利的考虑到仍然滞留在粮油食品等吃饱穿暖化学物质上，年青员工对于此事造成排斥心理状态非常值得公司认真反思。

马斯洛理论的需求层次基础理论觉得，人的追求有多层面，由下往上先后为生理需要(如饥、渴、衣、住)、安全性要求(如生命安全、防止职业危害、下岗)、社会需求(如相处、感情、友情)、重视要求(如自尊心、自信心、威信和权威)和自我价值的要求。并不是任何人对五个层级的高度重视水平都一样，公司在设计方案福利计划方案时尽量充分考虑不一样特点群体的实际要求。比如，刚新员工入职的员工大量侧重培训教育补贴，年纪很大的员工趋向娱乐休闲，成家立业的员工注重对家中给予的补助，有房有车的员工期待能减轻月供的压力，外地的员工则期待能给予临时性寝室等。假如公司给予的福利新项目千篇一律，沒有在意不一样工作人员的具体要求，从此之后的员工福利当然沦落大伙儿心里食不知味，食之无肉的“可有可无”。

欠缺沟通交流促使心理状态起伏

「实例」某民企的人力资源管理主管B在中秋佳节前夜，为联络物美价廉的月饼经销商四处李至，节日期间给每一位员工发过三盒月饼。殊不知领到月饼的当日，他却在食堂听见意想不到的埋怨，“三盒月饼也太多了，我老公企业也发过几片，还比不上高发粮油食品”“你妈是想借着中秋佳节多放几日假和家中的老年人小孩到异地走走，我可以用这三盒月饼换为一天的暑假吗？”“发月饼券比发商品强多了，回过头还能折扣率卖给商人呢”。B听后后，脸部一阵紫一阵青，内心很不是滋味。

HR评价：团队餐式福利方案的另一个缺点是欠缺双重的沟通交流性。员工自己很清晰地了解自身必须 如何的福利，但不清楚公司是不是想要为达到自身的独特要求而改善；从公司的视角考虑，公司贪图安逸地觉得法律规定福利和保存出来的传统式福利新项目，足够表述对员工日常生活的关爱，便不肯再投入大量的经济成本和管理成本开展福利沟通交流和福利自主创新。实例二的民企在节日期间给员工发月饼反变成一件出力不讨好的事儿。一部分员工喜好请假更高于月饼，却在现行标准的福利规章制度下没法在福利新项目中间开展等额的挑选，也证实了欠缺事先进行员工的福利要求沟通交流，导致了日后员工的埋怨和对福利现行政策的疑惑。

弗鲁姆的期望理论觉得大家采用某类行動来源于动因中的三个要素，即个人对所获酬劳的喜好水平(效价)、个人对认真工作可以达到目标的信心抗压强度(期待)和个人对一旦达到目标就可以得到 酬劳的信心(专用工具)。公司要想根据员工福利管理方法做到优良的鼓励效应，则必须 对以上三个要素开展深入分析。公司给予的福利新项目是不是获得员工的亲睐？员工进行工作目标后是不是能获得公司的相对应的补偿性福利？这种全是公司非常容易忽视的福利设计方案难题，却针对达到员工的心理状态预估看起来尤其重要。预估差别越长，起伏越大，员工行動的动因变弱，工作中的激情慢慢降低，福利当然变成了无关紧要的輔助品。