怎样有效避开薪酬设计方案的法律纠纷？因为薪酬牵涉到公司全部的员工合法权益，在薪酬设计方案中，有一些公司和HR非常容易忽视法律法规风险规避和预防这一点，造成 吃完许多闭门羹。下边谈一谈在薪酬设计方案时怎样更强避开法律纠纷。

一、 薪酬设计方案

1、 不可以小于法律法规或彼此承诺的最低工资标准规范：

(1)全部员工的标准工资不可以小于本地要求的当初最低工资标准规范：如2012年海南政府要求的三亚市最少月度标准工资是1050元，因而企业上年员工月薪水至少的是1100元。

(2)假如公司与公会签署了团体商议合同书的(国营企业一般都会签，民企应当有可签不签，像大家就沒有签过团体商议合同书，详细情况实际看待)，在其中对员工的上班时间、歇息请假、薪酬水准有承诺，因而全部员工的工资待遇不可以低于团体商议合同书中承诺的最少数；

(3)劳动合同书中必须 彼此确立聘请的标准工资的，因而，员工具体的标准工资是不可以小于劳动合同书中承诺的规范的。

2、试用期工资规范不可以小于转正定级后标准工资的80%，防止让员工感觉公司有招收实习期廉价劳动力行为；

3、尽可能确保同酬，我理解是同一职位尽可能确保职位标准工资同样，可以用业绩考核、补贴、记件职工可以用记件奖赏等方式反映不一样，与此同时又能具备激励，防止吃大锅饭现实主义。

4、工资发放時间及信用额度要合理合法，即立即全额派发，一般当月的薪水应最晚于次月的15号前派发，做得比较好的公司会在当月月底或是次月初派发。

5、加班费：听说在像深圳市等工作劳动力标准的公司，是较为严格遵守劳动法规的，可是像我们这地，加班加点该是个较为比较敏感的词，许多 民企老总是不愿意付款加班费的，乃至很抵触听见加班费这一词，可是在薪酬设计方案时或是要合理合法，一是严控加班加点，二是能够 补休的根据补休来处理；三是按照规定付款加班费，日常加班加点按一切正常标准工资的1.5倍测算，公休日加班加点按2倍测算；节假日日加班加点或未休的年假薪水按3倍测算；与此同时，测算加班费的数量还要合理合法，依照国家规定。

6、员工休假扣除薪水的测算规范要合理合法有效，像许多 民企在推行周度单个的状况下，扣除薪水时就需要留意真分数是选用21.75天或是选用26天或是其他的数据，实际要按具体情况，可是前提条件是不可以高过按基本的歇息及休假计算时间的扣除薪水的結果，不然员工建议可变大；

7、交纳商业保险的薪水等要合理合法：社保中心要求当初的社保申报数量规范是要依据员工上一本年度的工资性收入的平均值来做为缴费基数的，可是针对许多 员工和民企，是不愿意按高数量来交纳社保五险，因而在薪酬设计方案是要留意如何避开。

8、扣除员工的薪水信用额度要有效：常常会出现员工由于工作失职被惩罚等状况被扣除薪水时，除开要有充足的原因和扣除薪水的书面材料，当月所扣后的额度要可以保证员工的基本上日常生活，实际因所属地域及公司而定。

二、 薪酬调节

在大家企业，假如员工并不是有尤其奉献，一年中是不容易开展薪酬加升的，一般都只开展一年一次统一调节，非常少发生“会哭的模样有奶吃”的情感涨薪状况，那样不仅宏观控制全年度人工成本，并且可以免除很多人情世故涨薪状况的发生。

薪酬调节能够 依据企业经营状况追究其，在相关法律法规中是沒有明文规定的，因此，在薪酬调节上也必须 认真完成。

三、 准时出粮

人事部门和会计在看待工资发放上，都十分用心，每月底就逐渐追讨各单位工资核算的原材料，最少在下月5日会计要归纳审批后传公司领导准许，以防公司领导公出而发生没法立即准许的状况，尽量确保每月15日依照将薪水打进员工储蓄卡上，而遇节假日日，务必提早出粮，员工对于此事都十分满意。

四、 出现意外解决

无论企业的薪酬设计方案和工资管理方法多么的健全，在所难免发生意外的状况，如薪水计算误差、未立即选购五险一金等，大家的作法是：与员工立即沟通交流，表述清晰，获得了解，立即补领。目前为止，尽管时不常的会发生一些出现意外状况，但经融洽解决后，还未发生一起员工动怒而去公司领导处举报HR单位的状况，更沒有踏入法律法规方式。