某民企生产工艺优秀人才稀有，一直招不上人，因此从生产车间中选择了一位技术性不错的员工调到加工工艺部，该员工愿意激发，对工作中也可以担任，但较为注重薪酬。他在生产车间每月能够 取得7000多元钱，调到加工工艺部后其工资待遇该如何定呢？若按目前的薪水签发，跟加工工艺部别的员工差别很大，加工工艺部员工有建议；而若跟加工工艺部的别的员工公平，都按5000上下测算，与该员工先前工资待遇差别又很大，他自己毫无疑问不干。HR刁难了，该怎么办？

杰出HR的提议：

1、薪水暂不调节。最先是生产车间负责人、该员工自己、加工工艺部负责人都基本上愿意激发工作中，这时，HR主管可与加工工艺部负责人一起与该员工开展沟通交流，表明在生产车间工作中时，5000元薪水中有非常一部分是靠加班加点赚来的，投入的劳动力和時间全是比较多的；如今可以调到加工工艺部来，历经加倍努力，薪水不降低，但你可以触碰到更高端的基础理论，企业为其给予了更强的发展趋势服务平台，假如获得不错的考试成绩，将来发展趋势的发展前途会更宽阔，期待该员工爱惜此机遇，尽早作出考试成绩来让加工工艺部的员工看一下，让她们内服心也服，假如一个月后沒有销售业绩出去，仅有取出2000元来做绩效考评，要各个方面激励他“不畏艰难”，可以在有一定难度系数和工作压力中突出成绩才算是真真正正的能赖，期待他从工作压力中发展起來。

2、小范畴做表述。HR能够 与加工工艺部责任人在单位大会中作表述，该员工原先薪水是根据勤奋获得的，因某层面工作能力突显要调至本单位，要互相理解和适用，不可以见到他人现阶段较高的工资待遇而嫉妒，只需大伙儿勤奋作出考试成绩来，一样能够 提升薪水，自然，也期待该员工注意到这类工作压力，更期待把压力转换成工作中的驱动力，爱惜那么好的发展趋势服务平台，尽早融进单位和做好本职工作，作出让大伙儿令人满意的考试成绩，不可以躺在高薪职位上赖床，不然，那样的高薪职位也是保持不上多长时间的。

3、搞好二手提前准备。说动安装好该员工后，HR要再次招骋适合的加工工艺优秀人才，扩张招骋范畴，乃至能够 由內部员工详细介绍或挖别的企业的墙脚，以便该员工工作能力不好，销售业绩不出，或是处不太好同事关系，或是工作压力过大，积极胆怯这些，一样，还可以规定加工工艺部负责人一同想办法。

4、一月后加压力。假如一个月上下，该员工可以做出销售业绩，假如出出不来销售业绩，这时外界招骋拥有候选人，就可以让加工工艺部负责人找该员工沟通交流，要取出薪水中的2000元作为绩效考评，能够 一同设定目标和考核细则，假如提前完成，能够 获得超出2000元的绩效考核工资，到时候兑付，那样对别的员工和他都是有益处，并排出考核制度签字，假如其这时胆怯，就只能采用外界招骋到的候选人，对于该员工的好去处，则必须 有关部门一同商议。

由高薪职位职位调至低薪职位，要坚持不懈什么标准：

薪酬是由职位决策的

职位薪酬、职位薪酬，薪酬是由职位决策的，在哪些的职位就应相匹配哪些的薪酬，而不是看人定薪、识人给酬，那样公司就沒有薪酬管理方法的标准了，与此同时也就使员工失去工作中的驱动力与企业内部的公平与公平公正气氛，企业经营管理也就难以标准、公司发展一样难以好谈。

薪随岗动、岗变薪调

公司应勤奋构建“能上、能下”、“能进、会出”、“薪随岗动、岗变薪调”的内控管理文化艺术。公司是创造财富的地区，既造就化学物质使用价值、也造就价值，要想有不断持续的使用价值造成，最先要维持公司的內部魅力。“能上、能下”“能进、会出”“薪随岗动、岗变薪调”才可以维持企业内部的魅力，让大量的员工见到发展趋势的期待，让松懈的员工担负不良影响，鼓励优秀、勉励后入，构建企业内部相互合作自然环境，进而使公司得到 不断发展趋势。

载入规章制度，确立标准

公司要将“能上、能下”、“能进、会出”、“薪随岗动、岗变薪调”的有关标准载入规章制度，产生公司与员工中间的契约书，员工挑选了公司，就应认同公司的管理与标准规定，一切公司都不可以放弃员工的权益来获得发展趋势(有员工不满意自身的职位或者薪酬或者发展趋势，没有必要奢求，保留住人无法留住心，“同床异梦”将是何其痛楚之事)，一切公司也没必要放弃机构的标准来保护一位员工的权益(公司考虑到难题始终都需要合乎机构权益，机构权益便是大部分人的权益，不应是某一人权益放弃组织原则，将大大的损害机构的公信度)，公司与员工中间互相认可、互相切合是最好是的情况，志不一样、道不符合，不相为谋，假如公司那样标准了，员工不认可，能够 离开，留下就需要遵守纪律。