怎样根据业绩共享开展更加合理的薪酬鼓励呢？许多公司根据发年终奖金、单位销售业绩抽成、经营利润共享等对策来鼓励。那下边大家就来详尽掌握提高公司本年度销售业绩的具体实例及常见问题。

不一样的企业及其同一企业的不一样发展趋势环节拥有 不一样的销售业绩共享方式，下列详细介绍某公司员工本人奖励金与销售业绩挂勾的方法关键有下列几类：

一、全体人员员工与公司经营经济效益挂勾

上一家公司在XX港务，那时候主要经营的业务是货品的装卸搬运与运送，归属于货运物流类公司，内设六大子公司，每一个子公司的运营业务流程有所区别，推行独立核算、自主经营，各子公司会计每月计算当月与当初的盈利状况，依据盈利的百分是多少拿出来做为奖励金总金额，每一个单位当月的奖励金指数是在今年初已明确的(关键依据岗位价值，那时候还没有推行员工本人绩效考评)，随后人力资源部依据奖励金总金额与每一位员工的奖励金指数来计发每个人的月度、本年度奖金额；假如当月盈利为，则员工奖励金为0；假如当月亏本，则一般员工的奖励金为0，科长及之上工作人员则要总共担负亏本的一定占比。

各子公司的经济效益每月、每一年都是有差别，有时候区别还挺大，还记得那时候的外轮代理、外轮工程监理公司、煤碳装卸搬运与转站企业经济效益非常好，每月都是有奖励金不用说，信用额度还挺高，局机关的工作人员奖励金是取各企业的整体盈利，因而，有关系的就想办法托关系调去经济效益好的企业或局机关；并且员工都期待自身所属企业当月、当初经济效益好。

二、管理层与企业运营经济效益挂勾

1、一种是对高层住宅关键推行月度和本年度KPI(重要绩效指标)考评，今年初明确全部管理层工作人员的考核标准、合格规范、记分方法等，随后由会计依据当初的经营目标、经费预算及其考核标准计算出公司的盈亏平衡分析，从而计算出考评评分的奖励金派发点(有一年大家为67.三分)，即假如该高层住宅当月考评评分高过67.三分，则按具体得分/一百分*奖励金规范，小于67.三分则奖励金为0；本年度有无奖励金也是依据本年度绩效考评评分明确。

2、一种是管理层的本年度奖励金与公司的经营目标挂勾，在其中中高层年奖规范的50%、高层住宅年奖规范的80%与公司经营目标挂勾，假如当初公司产品销量做到今年初所定目标的80%，则全部管理层的奖励金全额的派发，假如提前完成，则按占比相对应加发奖金；要是没有做到则为0。

这类激励较为大，可使全部管理层关心公司的销售额，一切紧紧围绕市场销售单位来开展工作，为市场销售给予各阶段的确保与适用。可是假如经营目标没达到，则与销量挂勾的那一部分皆为0。

三、全体人员与公司销售量挂勾

科长下列本人月度或本年度奖励金=本人绩效考核工资规范×本人月度或年终考核指数×单位月度或年终考核指数 (单位业绩考核指数即是部门负责人考评指数)

科长本人月度或本年度奖励金=本人绩效考核工资规范×本人月度或年终考核指数×公司月度或本年度销售目标达成率

那样可将员工个人与团队的销售业绩挂勾，部门负责人与公司的经营业绩挂勾，可促进员工关心精英团队总体销售业绩，而各部门负责人关心公司总体销售业绩。

大家常说：考评员工哪些，员工就关心哪些，便会积极干什么，因而公司当今环节必须 处理哪些，则可做为考评的关键，可是有一点能够 毫无疑问的是，不管公司处于哪种环节，公司的经济收益是必不可少的。之上三种方法各有利弊，实际必须 融合公司的营销战略、发展趋势环节及具体情况来推行相对应的考评方式，并在全过程中对于存有的关键难题不断开展修定与健全。

公司要搞好年尾鼓励实际上还理应留意以下几个方面：

一、解决好构造占比关联。年终绩效奖赏薪酬早已变成很多公司管理层员工薪酬的关键构成部分，有的乃至会高过其基本上薪酬，许多 年薪制管理层便是这般，但针对员工年尾奖赏薪酬信用额度及增长率的明确一定要根据公司的经营绩效、赢利水准和底层员工的收益情况，解决好年收入与月薪的关联、员工薪酬水准与企业成本、经营利润的关联。

二、掌握好与同业业务中间的水准。实际的规范既要确保员工的业绩考核薪酬合乎公司的具体情况与此同时还需要保证在同业业务中间具备一定的竞争能力，那样才可以吸引关键员工、鼓励员工，促进公司保持稳定的发展趋势。

三、调节好员工的心理状态预估。调节好员工对年尾薪酬鼓励的期待值，防止年尾奖赏薪酬鼓励效应减弱，乃至造成反作用力。员工年终绩效奖赏的派发水准一定要依据企业利润、本人奉献和考虑到，不能盲目跟风，认为考虑到提高和吸引一些人；也不可以为了更好地某些员工而放弃众多员工的权益。

四、挑选好别的填补鼓励方式。单纯性借助提升年尾奖赏薪酬的金额来维持、提升员工的主动性是有程度的。薪酬的鼓励功效尽管是吸引员工的关键方式，但并不是肯定方式，公司除开发挥好薪酬的鼓励功效外还需要完成根据别的方式留住人才，正所谓：工作留才、情感留才、工资待遇留才，紧密联系！