实际中，如果员工自身积极同意加班加点，那样的状况下不可以向企业认为加班工资。但如果是企业分配到加班加点的，则这时就有权利规定企业付款加班工资了，但在一些状况下企业分配了加班加点以后却不付款加班工资，这个时候员工能够 向人民法院提到起诉，但这时追偿加班工资的诉讼时效期间是多长时间呢?下边就要我给你做详尽解释。

一、追偿加班工资的诉讼时效期间是多长时间

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条要求： “关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期内为一年。仲裁时效期内从被告方了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。(第4款)劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到此条第一款要求的仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。”

加班费归属于“劳务报酬”，可用独特仲裁时效，员工在职人员期内或劳务关系停止后一年内明确提出加班费的要求全是合乎仲裁时效要求的。在劳务关系停止或消除一年以后，员工贷款逾期明确提出加班费认为的，才遭受仲裁时效限定。

二、有关薪水支付凭证保质期为2年的要求，不可以简易地了解为限定员工认为加班费的诉讼时效期间

原社会保障部《工资支付暂行规定》第六条要求：“用人公司务必书面形式纪录付款员工薪水的金额、時间、领到者的名字及其签名，并储存2年之上备查簿。”

依据薪水支付凭证保质期为2年的要求，用人公司在这里一储存期内承担储存责任。用人公司执行了储存工资凭证责任，仅说明用人公司彻底执行了储存期内工资凭证所证实的已付款相对应劳务报酬这一客观事实。而在这里2年期内以前或以后的工资支付责任(而不是储存责任)并不可以自然免除责任。

实际上，有关工资凭证以内的财务凭证，《会计档案管理办法》要求了最少三年最多25年的存放限期。

三、时效性难题不可以混同于员工对加班加点客观事实的证明责任

依据最高法院的法律条文要求，员工对加班加点客观事实承担证明责任。在彼此产生异议前2年内的加班加点客观事实，员工承担证明责任;对异议产生以前超出2年的加班加点客观事实，员工也承担证明责任。员工尽到法律法规所规定的质证责任，其加班费的认为就应获得适用。

在考勤表、劳动合同书、薪水支付凭证、证据、工作日志、用人公司的阐述等直接证据都能够用于证实加班加点客观事实是不是存有，其证实力是不是充足，并不会受到说白了用人公司工资凭证保质期2年之限。比如，员工认为工作终止合同或消除前第三年的加班费，给予的直接证据包含：劳动合同书(承诺了员工薪水)、考勤表(乘载加班加点的纪录)、工资条或金融机构收益纪录(注明的薪资未超出劳动合同书承诺薪水)，再再加上朋友的证据，及其当期的相关加班加点客观事实的工作日志这些。以时效性为由一概否认其加班加点的客观事实，显而易见与法有悖，也与情与理不符合。

针对关于劳动仲裁实际上许多 情况下全是诉讼外置，换句话说这时必须 先历经工作仲裁委的解决，如果被告方对事件处理不服气得话，那麼才能够 向人民法院提到起诉。而说到追偿加班工资的诉讼时效期间，就与追偿加班工资的仲裁时效规定不一样。