最先：谈一谈为什么说相对性高薪职位的公司，实际上 整体的人工成本不比这些相对性薪资的公司高？

谈起公司的整体人工成本，大部分人最先都是会想起薪水、奖励金、个人社保等显性基因的人工成本，但通常忽视了人力成本、工作人员换置成本费、培训学习成本费，及其因为员工素质不佳造成 的低劳动效率所造成 的“高成本费用率”。这就好像汽车购买，除开车价总合同款和商业保险、上牌费用等有着成本费以外，也有最重要的、长久性的维修保养花费、汽油费、停车收费等应用成本费。但大部分公司通常只关心人力资源的“有着成本费”(即薪酬水准)，而忽视了人力资源的“应用成本费”(即人力成本、工作人员换置、培训学习成本费，也包含为了更好地使某员工做到职位的基本上岗位职责所理应付款的操作失误、规模不经济的成本及其有关的培训学习资金投入)。

举个事例，公司耗费2000元招骋一个“划算”的销售主管，但要付款别的的成本费才可以让这一销售主管做到达标或出色的水准，平摊出来其整体成本费很有可能高过耗费4000元招骋一个“价格昂贵”的销售主管所付款的成本费。学习培训和成长需要付出应有的代价，要不这类成本是以较高的薪酬成本费去反映，要不是以附加的学习培训培训费用或是以减少劳动效率、操作失误为成本，总得来说，无论一切公司，其整体人工成本都需要遵循相近“动能质量守恒”的某类标准——成本费不容易凭空消失或造成，只是会转换为此外一种方式。

因而，假如公司可以对人工成本开展全口径统计分析，便会发觉看上去较低的人工成本实际上 并不低；而这些领域领跑的跨国企业，尽管人员工资很高，但事实上人工成本率并不高，乃至比很多当地同行业更低。可是这种领域领跑的跨国企业并不彻底借助高薪职位来引进人才，她们最非常值得当地公司学习培训的地区，是她们极其高度重视优秀人才的培养，根据一整套强劲的人才的培养体制，系统软件、全方位的对新员工开展培训学习，让刚大学毕业的在校大学生在一年乃至是更短的時间内发展为出色的优秀人才，与此同时又给予高过同业业务平均的薪酬，这类高资金投入高回报的人才激励机制，对其市场占有率的推进和提高具有了尤为重要的功效。

文中的构思是为了更好地回应被曲解的人工成本并非宣扬高薪职位的功效，与此同时，也期待造成当地公司的高度重视，这才算是众合众行要想表述的见解。

次之：谈一谈高薪酬精准定位有什么优势和不够？

公司采用高薪酬精准定位对策，关键有两个优势，最先是相对性能吸引住到大量杰出人才，次之是员工的可靠性会较为高，但高薪酬精准定位对策一样也是有显著的缺陷；最先是公司的薪酬成本费较高，当公司的经营业绩下降时，必定会最先采用裁人或减薪的方法来操纵成本费，但裁人或减薪很可能不如人意——想取代掉的员工留了出来，而要想挽回的员工却辞职；次之，因为是高薪酬精准定位，这一部分成本费必定要反映到公司的产品报价上，这会危害到公司的市场占有率。因此，留意观查得话会发觉，均值薪酬处于领域的领先地位的公司，要不是寡头市场，那麼这个公司的商品大部分全是领域内的高端知名品牌，由于高端知名品牌通常可以有大量的股权溢价，可以解决那一部分高于的薪酬成本费。

除开极个别领域肯定领跑的公司能够担负全体人员高薪酬精准定位，绝大部分公司都没法采用这一对策，但这并不代表着给否认高薪酬对策找原因，只是采用更为科学研究的复合型薪酬对策：针对关键职位采用高薪酬精准定位，针对单核心职位采用中等水平或中等水平的薪酬精准定位，对代替性强的职位，采用中等水平稍低的薪酬精准定位。那样更为科学研究，也更为经济发展。

薪酬水准仅仅危害公司的优秀人才诱惑力的必备条件而不是充要条件，要想提升员工的均值素养和专业技能，吸引住大量杰出人才加盟代理，仅有高薪酬精准定位还不够。