在我国经济的快速发展趋势中，民企扛起了江山半壁。殊不知许多民企不高度重视薪酬管理方法，而且欠缺专业化的人力资源管理管理者，不可以合理地执行优秀的薪酬管理方法。怎样灵活运用薪酬管理方法，充分发挥其留住人才，鼓励优秀人才的功效，对在我国民企发展趋势实际意义重特大。

一、薪酬管理方法的含义

薪酬可分成本质薪酬和外在薪酬2个一部分。本质薪酬就是指大家从工作上获得的达到，包含心理状态和社会认知要素，比如归属感、满足感、成就感、自我价值感等，一般不必公司消耗哪些经济发展資源。外在薪酬就是指企业支付给员工的薪水、奖励金、补贴等实际性物品，必须 公司在经济发展資源层面投入相对应的成本。薪酬管理方法是在机构战略定位具体指导下，对员工薪酬付款标准、薪酬对策、薪酬水准、薪酬构造、薪酬组成开展明确、分派和调节的动态管理全过程。

二、民企在薪酬管理方法中存有的关键难题以及剖析

1、薪酬体系管理的设计方案与企业运营发展战略挂钩

在薪酬设计方案时，公司考虑到的是平等原则，补偿性或厉害相同标准，对全部薪酬的定义欠缺客观的发展战略思索，现行标准的薪酬对策通常与企业运营发展战略挂勾。许多民企生搬硬套理论上的薪酬管理体系，或参照别的公司的作法，乃至由私营企业管理者凭直觉来明确薪酬，较少考虑到公司本身特性、发展规划、经济实力、市场占有率等难题，更算不上制订与公司战略定位相一致的发展战略薪酬管理体系。那样的薪酬系统软件不仅欠缺竞争和激励，反倒造成 员工外流、员工发展潜力无法得到充分运用。

2、重视結果公平公正不重视程序流程公平公正

私营企业管理者会留意薪酬管理方法中各规模经济个人所得的公平公正、同级别员工薪酬的横着公平公正、不一样级别员工的竖向公平公正，觉得只需使员工获得的薪酬与其说相对性工作中使用价值非常，或是与对公司的奉献非常，薪酬规章制度是不是全透明公布公平公正并不重要。在公司发展前期，非常多的民企选用密薪制，結果通常是造成 员工中间的相互之间猜想和猜疑。

3、高度重视“外在薪酬”，忽略“本质薪酬”和福利工资待遇

民企老板们了解的薪酬便是“外在薪酬” ，却看不见“本质薪酬”的鼓励实际效果，对员工人格特质重视不足，对员工欠缺信赖，员工参加企业管理决策管理方法的机遇很小，对员工的精神实质层面要求置若罔闻，造成 员工的本质薪酬为负值，对公司的满意率极低，劳资双方焦虑不安。

4、结构型薪酬欠缺统一

薪酬根据明确后，必须 明确薪酬的构造，那样才可以区别薪酬的健康保健与鼓励功效，也有益于公司恰当计算薪酬的各类成本费及相对应的投入产出率。老总会随便给与不一样的薪酬水准和构造，非常少去想薪酬构造还需要统一。而员工因为沒有推行结构型的薪酬，其內部公平公正，尤其是本人构造一部分的相对性公平公正则难以达到，薪酬对员工个人行为的导向性功效不显著，公司无法创建统一的规范性的薪酬管理体系。

5、薪酬明确依据不清楚

薪酬对策明确后，随后便是薪酬明确的根据。一般员工不清楚公司依据什么规范明确工资，由于老总从不会告知员工明确工资待遇的规范，因此不确定性薪资是否与工作中投入相符合，不清楚如何提高专业技能来得到 高些的薪酬。

6、当代薪酬管理模式、方式 与技术性导进不够

私营企业管理者凭着“大家族权威性”，在薪酬管理方法中充分发挥主导地位。伴随着公司的稳步发展和外部市场竞争的日益猛烈，民企急待塑造智能化的薪酬管理模式引入智能化的薪酬管理方案与技术性，创建智能化的薪酬体系管理。

三、民企薪酬管理方法的设计理念

1、确立企业薪酬发展战略，推行战略的薪酬管理方法

将工作人员团队的薪酬收益操纵在销售市场中上水准，确保企业目前工作人员团队的平稳，不断加强员工的工作热情，而且产生一定的外界诱惑力。

2、推行有程度的薪酬规章制度公布

公司在制订和实行薪酬计划方案时，开展立即有效沟通，公司要有挑选的公布一部分薪酬信息内容，比如薪酬构造、薪酬平均、固定不动薪酬水准等，在一定水平上重视员工的自主权，与此同时能够维护企业商业秘密。

3、调节薪酬挂勾标准

创建根据岗位价值、人力资源管理使用价值、主要工作业绩的使用价值分派管理体系，使员工工资水平向岗位价值、员工素质、工作中奉献方位歪斜;创建岗位等级制，开拓员工纵向一体化运动场，达到在岗位升职机遇不够的状况下员工个人发展趋势的要求。

4、将“本质薪酬”做为薪酬创新管理的关键行业

薪酬福利可以吸引住员工进到公司，要吸引和鼓励优秀人才能够调节薪酬管理体系中收入来源与波动收益的占比，在设计方案上确保员工工资水平很大上涨幅度，但提升员工波动收益的占比，提高薪酬的鼓励效用，推动企业薪酬规章制度与销售市场对接。

5、引进多样化的鼓励方式，灵活运用薪酬杆杠调整，不断加强员工潜力与工作热情

6、健全企业福利规章制度，调节福利规章制度的协调能力，创建在适当集中化的基本上自助性福利管理体系，达到员工多样化的必须 ，将福利规章制度正确引导到提高员工信任感和满意度、推动个人提升的路面上去。

7、根据公司企业变革、中后期运营经济效益及其销售市场薪酬市场行情的转变等要素适度对薪酬管理体系开展调节，维持薪酬管理体系的动态性跌涨，促进企业薪酬规章制度逐渐完成社会化、集约化。

公司在开展薪酬管理方法时务必遵照一定的薪酬管理方法标准，保证公平公正，适当，刺激性等标准，才可以合理的鼓励员工。对民企薪酬管理方法的“软助”科学研究，不但可以丰富多彩和健全在我国的人力资源资源优化配置基础理论，更能对民企鉴别和预防人力资源资源优化配置风险性造成实际的指导作用。