现阶段，许多公司在薪水设定上，除开设定标准工资外，还提升了一项绩效考核工资。此项绩效考核工资通常是用于考评员工的工作效能、工作中进行状况、工作责任心等。对公司来讲，设定绩效考评是能够合理监管员工，可是通常又严厉打击了员工的主动性。为了更好地兼具公司和员工，因此，在设定绩效考核工资时，务必有效合理，那麼怎么设置绩效考核工资呢？方式 以下：

1、占比配备

绩效考核工资在不一样单位或不一样层级职位有不一样的配备规范，因为绩效考核工资类型许多，这儿，大家以在其中一种——销售业绩薪水开展表明，销售业绩薪水的配备规范与每个职位的薪水级别和相匹配的外界薪酬水准有关；其与本人或精英团队的销售业绩连动，促使员工或精英团队能够根据对销售业绩的奉献来调整整体工资待遇。实际配备有二种方式 ，第一种是分割法，先根据岗位分析和外界薪酬水准明确不一样职位的整体薪酬水准，再对每个职位的整体薪酬水准开展分割，如某职位整体薪酬水准(100%)=基本上固定不动薪水(50%) 销售业绩薪水(50%);第二种是配制法，先根据岗位分析和外界薪酬水准明确每个职位的基本上固定不动工资待遇，这时候应考虑到薪酬水准产品定位，这类状况下，一般标准工资水准应定坐落于销售市场薪酬水准的相对性底位，再在每个职位标准工资的基本上上调一定占比，使每个职位薪酬的平均水平处在销售市场薪酬水准的中高质量，如某职位的薪酬平均水平=基本上固定不动薪水 销售业绩薪水(销售业绩薪水为标准工资的40%)。

那样在员工沒有做到或小于预估销售业绩规范时，其总薪酬水准小于销售市场水准;而做到或高过销售业绩规范时，其总薪酬水准便会差不多或高过销售市场薪酬水准，进而做到员工依销售业绩管理自己薪酬而鼓励业绩考核的目地。

2、级别和遍布

业绩考核级别是根据绩效考评后对员工绩效考评結果区划的级别层级，它一方面与实际的绩效指标和规范相关，也与公司考评的点评行为主体和方法相关;在保证公平、客观性对员工业绩考核开展点评基本上，业绩考核级别的是多少和级别中间的差别可能对员工绩效考核工资分派造成非常大危害。在设计方案业绩考核级别时还需要考虑到绩效考核工资对员工的鼓励水平，级别太多导致差别过小球员会危害对员工的鼓励幅度;级别过少导致差别过将军会危害员工对绩效考核工资的预估，以致使员工缺失往上的驱动力。

在明确了企业绩效级别之后，还应确立不一样级别内员工绩效考评結果的遍布状况，即每一级别内要有多少名员工或有百分之几十的员工;一般而言公司决策员工业绩考核遍布时基本上合乎正太分布状况，即出色的10~20%，正中间的60~70%，而差的10%上下。严苛的业绩考核遍布一方面有益于对员工的业绩考核开展区别，另一方面也有益于清除绩效评估多方模糊不清销售业绩，促使被点评目标的点评結果趋中。

3、分配方式

绩效考核工资分配方式就是指绩效考核工资怎样在本人或精英团队中开展分派，普遍的有二种方法：一种是绩效考核工资立即与个人业绩标准工资相匹配开展分派;一种是绩效考核工资先在精英团队间开展分派，随后再根据本人业绩考核开展分派，这正中间又包括二种方式——彻底分派和不彻底分派，彻底分派是将公司记提的绩效考核工资总金额在精英团队与员工中开展完全区划，一分不剩;而不彻底分派是在操纵绩效考核工资总产量的状况下，在精英团队与员工中间依考评级别开展层级分派，绩效考核工资总产量存有一定剩下。