说到“薪酬”想来它是一切公司都是会遭遇的难题。尤其是HR，不论是在招骋或是在用工层面都迫不得已面对“薪酬”难题。尤其是当HR在开展面试时，与求职者说到“薪酬”便会使氛围看起来焦虑不安，一方面大家都了解它是重要的难题，而另一方面大家都不大好含意应对，惴惴不安。那麼，做为HR在面试时到底该怎样与求职者谈薪酬难题呢?下面就融合了几个杰出HR的工作经验，对于此事汇总出了HR与求职者谈薪酬的四大铁律，仅作参考。

一、HR不必张口就谈薪酬

许多HR在开展面试时，一张口就和求职者谈薪酬难题，在这儿大家倡导应防止此类状况。HR在招聘面试阶段时，应由浅入深，根据与求职者的沟通交流累积其最全方位的信息内容，与此同时还要让求职者对面试职位有一定的掌握，假如在彼此还不清楚彼此之间的情况下就开谈薪酬得话，非常容易导致招骋盲性。HR的调查工作能力在招聘面试阶段中看起来至关重要，当HR发觉求职者有充足的工作能力担任该职位时，HR在薪酬层面务必大气些;假若求职者只有凑合通关时，HR则能够把薪酬稍微放低些，此外还可再延后谈薪酬的時间，再获得大量的信息内容来开展精确分辨。

二、不必直问求职者对薪酬的期待

有许多公司在面试时都是会积极问求职者“您对薪酬有哪些期待?”，在这里我们不倡导那么做。坚信这一点很多HR会深表顾虑，为什么呢?当HR把话题讨论权交给求职者时，这通常会对公司不好，尤其是当求职者讲出理想化薪酬时，公司又不可以给与达到，这会导致许多不良影响，如“公司抠门”、“外流优秀人才”这些。当HR打听到求职者的理想化薪酬小于公司的薪酬规范时，HR就可以依据薪酬的调节来吸引住求职者。假如求职者现阶段的薪酬高过公司的职位薪酬时，HR何不把重心点放到别的层面的优点来多方面注重。

三、表明薪酬的最低水平与中等水平规范

现如今的招聘启示千篇一律，十有八九都是有标出岗位的薪酬范畴，要了解这类作法对公司极为不好。在这儿倡导发布薪酬的最低水平与中等水平规范，并需说明该薪酬开设的核心竞争力，HR要擅于把薪酬的“产品卖点”告知求职者。如商业保险齐备、各类补助，能让求职者有着平稳、长期收益大肆宣扬的优点等，不必一开始就把牌面亮出去。倡导发布薪酬的最低水平与中等水平规范，一方面能够挑选掉这些对薪酬过高的求职者，另一方面又保存了交涉室内空间，假若HR碰到工作能力十足的求职者时还能够延展性调节。

四、薪酬探讨要确立

薪酬探讨阶段是难以避免的，但这儿必须注重的是HR在与求职者说到薪酬阶段时，尽量要确立表明。自然也是有许多求职者为了更好地“脸面”而过意不去面与HR探讨薪酬难题，这时HR应积极表明，提议HR能够那样说：“大家务必要了解您是否可选拔人才，大家不愿消耗您的時间，也不愿消耗公司的時间。”此外，HR还能够根据讯问的方法来开展讨论，如“假定我企给您3000元的工资，这与您的预估能否符合呢?”，这不但能让求职者有思索的空间，还能防止彼此的难堪。许多求职者一开始并沒有谈薪酬难题时，并对公司给与的薪酬报有非常大的期待，造成新员工入职后才发觉，薪酬大大的小于了自身的预估，这便会导致巨大的挫败感，造成快速辞职，这不但消耗了彼此的時间还留有了不太好的印像。因此，HR在解决薪酬探讨时，尽量要确立表明。