新春佳节的步伐早已越来越远，一眨眼又到公司动工之时。在2013新一年中，公司怎样把握好新一轮的涨薪方式呢？在新一年的动工之时怎样构建一个开好局让全体人员员工奋勇争先呢？下面将给你深入分析公司在新春动工时要把握的一些涨薪技术性，请参照：
甲是一家化妆品加工公司，在近些年销售业绩平稳上起，公司员工也做到了2000多的人。可是，一到涨薪时，该公司的HR们都十分愁眉不展。由于公司各单位的责任人一直会递交一长串必须 涨薪工作人员的名册，而且有一大堆的加薪理由给申请者涨薪，因此HR迫不得已咬着牙规定各部门负责人将涨薪配额操纵在一定的数据信息内。自然，这“指令”一下，有一些单位就稍有“改善”，依照“指令”做事降低了一部分申请办理工作人员，而有一些单位的责任人却跨级做事立即把汇报递到经理眼前，而经理通常不容易回绝部门负责人的“充足原因”，并下笔愿意后又交还人事部申请办理。进而，将HR们推到绝地，而沒有涨薪的单位则说HR单位欺善怕恶，涨薪的单位说人事部是拿鸡毛掸子当令箭，滥用职权，经理相反也责怪人事部薪酬总金额操纵不好，基本上超出公司销售业绩的增速……

乙是一家大中型的连锁加盟美容店，从八十年代初的亏本王发展趋势成现如今领域的带头兵，现如今有着员工已超5000人，可是一到今年初涨薪时，该总公司的HR们也被瞎折腾得像心急火燎一样手忙脚乱。虽然该公司已创建了相对完善的薪酬升职规范与规则，但每到今年初高薪职位时，HR们都务必提早梳理好各单位高薪职位工作人员的名册与详细信息，并标明全部建议后，再交到公司领导干部探讨名册，这一全过程中反复要瞎折腾HR主管5-10次，总会有那么多其他总经理强烈推荐候选人必须 临时性添加的名册，总会有那么多因为配额限定必须 删剪的名册。总算盼到名册明确的時刻，但是等名册发至各单位后，又迫不得已应对被删剪出涨薪名册员工的举报。HR只有一个一个的各自沟通交流、说动，但結果则是员工团体举报到公司经理处。最终的結果，员工获得一定水平的涨薪，HR却遭受一顿臭批。

之上2个实例莫不表明涨薪工作中让HR们有多苦恼，尤其是今年初的涨薪工作中，基本上关联到公司新一年的人资合格状况，合理涨薪能够 吸引杰出人才，不适合的涨薪还可以变成差业绩考核员工的苗床，怎样在人力成本和薪酬鼓励中间寻找一个最好的均衡，是薪酬和福利主管十分关注的难题。很多公司的涨薪并沒有充分发挥出应该有的鼓励实际效果，很多HR主管也十分不情愿担负"涨薪"的义务，由于每一次涨薪都很有可能使HR主管她们应对老总的斥责和员工的争议。

剖析之上实例，最先甲公司压根不清楚涨薪的缘故、根据、规范是啥，是典型性的欠缺科学研究基本的涨薪。而乙公司尽管制订了确立的涨薪根据和规范，可是在涨薪的机构、沟通交流等对策层面显著不够。公司的HR被涨薪困惑的关键缘故便是公司“人情世故”要素的危害。公司的薪酬对策是决策涨薪对策的导向性标，一般包含销售市场领跑发展战略、销售市场相匹配发展战略和销售市场追随发展战略，实际采用哪一种薪酬对策，由公司的发展战略和人力资源市场的供给与需求决策。公司的涨薪对策务必以公司薪酬总对策为导向性，综合性考虑到人力资源市场供需要素、公司员工类型和薪酬调查报告等要素。涨薪现行政策需合乎公司的薪酬核心理念和规章制度，但会伴随着该本年度公司的销售业绩主要表现、市场现状，而做延展性调节。