我将大家已经遭遇的时期大变动称之为第四次改革，即“艺术创意改革”（creative revolution）。在艺术创意改革的时期，艺术创意者最关键的推动力是造就产生的满足感和价值，自鼓励是她们的特点。尽管将来的机构汇演变为哪些，如今还很不好看清晰，但将来机构最重要的作用早已愈来愈清晰，那便是颠覆式创新，而不会再是管理方法或鼓励。

将来的机构必须 超过传统式的企业运行方法。这一挑戰阿里集团公司在2008年明确提出“新商业服务文明行为”的情况下就观念到。当信息内容文明行为全方位替代工业文明的情况下，企业，这一工业革命最重要的机构自主创新，也务必被超过。

殊不知，哪些才算是网络时代的自主创新机构方式？以往的七八年，阿里开展了诸多的试着。从內部基本建设数据共享平台，到“赛马会”的创新机制，再到用自身开发设计的根据互联网的內部协同办公软件更换掉传统式的ERP（公司資源方案）。大家尽管累积了许多工作经验，但觉得都还没寻找将来确立的方位。回应这个问题比大家想像的要艰难得多。

《重新定义公司：谷歌是如何运营的》纪录了Google在这些方面的试着和思索，很有启迪。书的关键见解简洁明了：将来公司的成功秘诀，是集聚一群聪慧的艺术创意精锐（书里称之为smart creative），构建适合的气氛和适用自然环境，充分运用她们的想像力，迅速认知顾客的要求，开心地造就相对应的商品和服务项目。这代表着机构的逻辑性务必产生变化。传统式的企业管理模式不适感用以这些人，乃至得不偿失。书里丰富多彩的事例和经验交流，经常令人掩卷思索。

为了更好地协助大伙儿能够更好地了解将来机构遭遇的挑戰，融合Google、阿里的工作经验与我所观查到的其他组织自主创新，我在这尝试整理出一个基本上的理论框架，供大伙儿比照阅读文章，深层次思索自身的机构自主创新，由于它是将来竞争能力的原动力。

工业革命最深入的观测者约翰·彼得德鲁克，把以往200年的机构自主创新汇总为三次改革。第一次是科技革命（industrial revolution），关键是设备替代了精力，技术性（technology）超过了专业技能（skills）。第二次是生产主力改革（productivity revolution），大概从1880年到第二次世界大战，关键是以霉霉制为意味着的创新管理的普及化，工作中被系统化，注重的是规范化、可衡量等定义。企业这类新机构恰好是伴随着创新管理观念的发展趋势而盛行。第三次是管理方法改革（management revolution），专业知识变成超过资产和人力资本的最重要的规模经济。和体力活对比，专业知识工作人员是不是认真工作难以被立即观查和精确测量，相对应地，管理方法的重心点转为鼓励，尤其是动因的配对（incentive alignment）。股权激励计划是这20年新科技公司大发展趋势最关键的机构自主创新。

顺着这一构思，我将大家已经遭遇的时期大变动称之为第四次改革，即“艺术创意改革”（creative revolution）。从互联网技术到移动互联，再到物联网技术，从云计算技术到互联网大数据，将来商业服务的一个本质特征早已十分清晰，那便是根据深度学习的人工智能技术将变成将来商业服务的基本。尽管针对人工智能技术的将来拥有极大的异议，尤其是设备能不能超过人的大脑，乃至是不是会灭绝人性，但一个基本上的的共识是，在由此可见的将来，反射性的、可反复的用脑，乃至比较繁杂的剖析每日任务，都是会被设备智能化替代。它是彼得德鲁克常说的知识经济时代的进一步发展趋势。但人的判断力，对专业知识的综合性提升工作能力，是设备临时无法超过的。相对性应的，将来社会发展最有使用价值的人，是以想像力、判断力、对顾客的感受力为关键特点的。她们便是《重新定义公司：谷歌是如何运营的》中提及的“艺术创意精锐”。

在艺术创意改革的时期，艺术创意者最关键的推动力是造就产生的满足感和价值，自鼓励是她们的特点。这个时候她们最必须 的并不是鼓励，只是颠覆式创新，也就是给予她们能更高效率造就的自然环境和专用工具。以科层制为特点、以管理方法为关键职责的企业，遭遇着史无前例的挑戰。

颠覆式创新的标准怎样反映呢？

第一，鼓励偏重的是事成之后的权益共享，而颠覆式创新注重的，是激发艺术创意人的兴趣爱好与驱动力，给与挑戰。只有发自肺腑的兴趣，才可以激起不断的造就。指令不适感用以她们。因而，机构的职责不会再是分派任务和现场监工，而大量是让员工的特长、兴趣爱好和顾客的难题有更强的配对，这通常规定大量的员工主体性、高些的流通性和更灵便的机构。大家乃至可以说，是员工应用了机构的公共文化服务，而不是企业雇佣了员工。二者的压根关联发生了错乱。

第二，赋比得上鼓励更依靠文化艺术。文化艺术才可以让志趣相投的人来到一起。艺术创意精锐再也不会用传统式的方式去考评、鼓励，企业的学习氛围自身便是奖赏。实质上她们全是自推动、生态系统理论的，对文化艺术的认可十分较真儿。为了更好地享有合适自身的文化艺术，艺术创意精锐想要投入、拥戴、同创。一个和她们的价值观念、责任感符合的文化艺术才可以让她们慕名来此，聚在一起，不断进取，因此机构的关键职责将转变成文化艺术与价值观念的构建。

第三，鼓励聚焦点在本人。而颠覆式创新着重强调机构自身的设计方案、人和人的互动交流。伴随着互联网技术的发展趋势，机构內部人和人的联络也更密切。交叉学科，比如社会网络和社会发展物理的科学研究，都强调人与人之间的互动交流体制的设计方案针对机构的实效性很有可能远高于针对个人的鼓励。Google这些声名远扬的服务项目，不仅是给予员工福利，提升员工的生产主力，非常大的一个目地是提升她们的互动交流。2009年我参观考察Google的情况下，她们详细介绍到饭店等候的時间基本上操纵在四分钟，恰好令人能够 简易客套和沟通交流（超过四分钟就很可能取出手机上干自身的事了）。用心良苦，令人思索。造就是难以整体规划的。仅有给予她们分别单独时没法获得的資源和自然环境（在其中最重要的便是她们中间的充足互动交流），有大量自发性撞击的机遇，才可以造就较大 的使用价值。GoogleAdWords广告宣传管理体系的提升便是五个员工在玩台球的情况下，见到萨格·小猪佩奇对广告宣传品质的挑戰，一个礼拜天就把AdWords广告宣传管理体系的优化算法构建进行。并且这五个人沒有一个人是广告宣传单位的。这一热血传奇身后仍然是一系列配套设施的模式定义，比如每星期员工交流会的全透明沟通交流、员工的管理权、部门协作激发資源的工作能力等。因此，推动协作的模式定义，它是将来机构自主创新最重要的行业。

彼得德鲁克在他最后一本书《21世纪的管理挑战》中提及，预知未来的最好是方式是参加造就。我坚信，将来十年将发生比Google更使我们激动的新式机构。使我们不会辜负这一时期，竭尽全力，一同造就颠覆式创新的机构。