全方位薪酬关键由4一部分构成，由关键至边沿先后为：薪酬、福利、工作、自然环境，其对员工的危害也由里而扩散起来，类似漪涟的传播效果，大家称对于全方位薪酬的“漪涟式”危害扩散模型。

薪酬

薪酬就是指公司因员工投入的工作和造就的业绩考核而给予的贷币性酬劳，包含：标准工资、奖赏薪水、股份盈利等。相对性讲来，薪酬一部分立即关联到员工的合法权益，是员工使用价值的最形象化主要表现，因而，遭受员工的比较严重关心，也是考量公司间薪酬水准的权重值较大 的因素。

不一样的企业会依据本身的战略定位及现行政策导向性决策薪资架构，与此同时向企业内部和外界传递出有关信息。薪资架构有下列几类种类：

1.业绩考核导向性型，根据严苛的绩效考核管理，精确考量员工的奉献，并给与相对应的奖赏。这类薪资架构会增加奖赏薪水的占比，注重指标值的设置与评定，向员工和社会发展传递出公司加强业绩考核的信息内容。比如，美国通用电气公司的魅力曲线图会把全体人员员工分成销售业绩出色的前20%，销售业绩优良的正中间70%，和销售业绩不高的后10%。针对不一样的销售业绩主要表现，企业会给予显著不一样的薪酬。

2.公平公正保持型，注重一种纪律，效率与公平并举。这类薪资架构会增加薪酬的固定不动一部分，给员工极强的稳定感。比如，一些日资企业或国企。

3.市场竞争加强型，领域市场竞争充足，薪酬较为全透明，工作人员流失率很大，这类公司的薪酬水准及构造高宽比关心市场需求趋势，能快速地开展调节。例如一些IT公司、快消品公司及中国民营企业。

4.迅速成长性，高危与高回报共存，注重公司的预期收益率，因而，在薪资架构上增加股指期货、股份的市场份额。比如：美国硅谷的公司，中国的新一代新科技公司。

福利

一般，福利的立即总体目标并不是为了更好地提升员工的工作绩效考核，只是为此为方式为员工给予某类服务项目、便捷或确保，来吸引住、保存和凝结员工，提升员工团队的可靠性和凝聚力，进而提升公司总体和长期性业绩考核水准。福利派发的基本准则是客观性的，与员工的工作绩效考核不立即挂勾，具备公司的某类机构组员真实身份的都能够享有相关福利工资待遇。

除国家法定的福利规定(如社会养老保险、医保、失业险、公积金等)外，不一样的公司还会继续设计方案出各种各样的福利新项目，比如：现钱补贴型福利，是公司对员工一些支出的适度补助，如填补养老保险金、住宅补贴、交通费、员工餐补助、国外补贴、请假补助、商业险等。

带薪年假型福利，是公司为员工给予的有薪暑假，如带薪年假、带薪病假、脱产培训等。

日常生活服务化福利，是公司为员工日常生活而给予的各种服务，如律师顾问、心理辅导、担保、內部特惠产品等。

现阶段，福利关键担负着保健因素的作用，可是其鼓励功效日趋显著，企业设计的福利新项目逐渐从员工均值共享资源，愈来愈多地歪斜于对领导者的鼓励。比如，某在华跨国企业要求，一般员工具有10-半个月的带薪假期，而出色员工能够再加5天;企业给予的免息分期住房贷款、购车贷款也是向领导者员工歪斜。

工作

大家把工作中带来工作能力的提升和工作的取得成功也界定为全方位薪酬的一部分。珀特和劳勒的科学研究证实，工作满足感和优良的工作绩效考核有更为立即的关联，好的工作绩效考核是用工作中自身来奖赏的，并且，因为工作绩效考核好而获得奖赏会进一步造成 更强的工作绩效考核。

依据2000年“在校大学生职业定位实证分析研究组”所做的调研，在校大学生在挑选岗位全过程中更为关心的是，合乎个人兴趣爱好、喜好，能充分发挥个人专长，随后才算是工资待遇高，学生就业地址在大都市。因而，员工在工作上得到的工作满足感也是薪酬的关键一部分。

工作满足感包含：工作中颇具趣味性，能时刻促进员工完善自我和提升;工作中颇具挑战性，在工作上带来心理状态上的达到;工作中给与个人提升和发展趋势的机遇，比如，新专业知识、超级技能的学习培训，海外人才资源，职位交替，充裕的学习培训机遇等;可以参加管理决策管理方法而有权威性感、使命感和满足感，能感受到自我价值的开心。