“薪酬下跌”是一种人力资源资源优化配置乱相，一直备受社会发展抨击。在资源管理相对性匮乏、管理方法相对性落伍的大中小型民企中，这类状况基本上数不胜数。本月17日，在佛山顺德市委党校举办的《高成本费时期下的民企薪酬发展战略》社区论坛中，大家对出席会议公司开展了调查问卷，結果竟有超出7成的公司反映有此状况，在后面的互动交流全过程中，好几家公司的HR主管都从此难题明确提出探讨，换句话说，薪酬下跌早已到非高度重视不能的程度了。

一般来说，公司的薪酬下跌不外以下三种基本上形状：一是新进员工薪酬显著高过老员工，二是一线员工薪酬显著高过管理人员，三是属下薪酬显著高过负责人。自然，这三种“下跌”如果一种有时候状况个别现象倒还不在乎，如果一种总体上的均值，是一种长期性的下跌得话，公司就务必造成充足高度重视，不然便会必受其害。

在当代HR管理定义中，薪酬便是劳务报酬，它是一个人工作能力、业绩考核和使用价值的反映。在公司里，老员工由于上班时间长，加工工艺商品熟，为公司造就的使用价值和奉献毫无疑问要大于新员工，不然得话，便是企业经营管理无方了，因此，新员工薪酬如何都不太可能高过老员工;而管理人员的业绩考核是靠属下来反映的，是一种精英团队业绩考核，不然就配不上做负责人，而属下再出色再会干也仅仅本人业绩考核，两相对性比则高下立判，因此，属下薪酬如何也不太可能高过负责人;再聊，管理人员自身都是以出色员工中破格提拔起來的，其素养专业技能也都显著高过底层员工，不然便是公司在破格提拔优秀人才时徇私舞弊或瞎了狗眼，其功效是执行管理方法监管，业绩考核也是必须看团体业绩考核，薪酬如何也不太可能小于一线员工。

公司往往发生“薪酬下跌”，都不外三个缘故：一是公司欠缺基本上的工作规划工作能力和职位价值评估工作能力，压根不清楚用什么方法点评优秀人才;二是公司老总沒有基本上的运营工作能力，压根不清楚用什么方法创建精英团队并开展不断的员工激励，没有办法开展精英团队均衡;三是管理人员管理思维迷途，目光短浅，只见到个人利益，而忽视了优秀人才的长期性使用价值和公司的不断发展趋势。那样的公司是(续写信给在网上一页內容)终究沒有将来的，这类状况如果不立即多方面改进得话，最后“挂了”的必然是公司自身!

实际上，要处理这类状况也并不会太难——公司最先勇于应对难题否认自身、精准定位好企业发展战略，了解公司要去到哪里;次之是塑造科学研究的管理思维，创建薪酬体系管理、价值评估管理体系，除此虽知!