国资公司相关责任人在2011年年末提示中央企业提前准备“越冬”的推测见知了。国资公司数据信息表明，2012年1～11月，全国各地国资公司系统软件管控公司完成主营业务收入34.2万亿元，同比增加10.3%;完成盈利1.7万亿元，同比减少6.9%。初次发生主营业务收入同期相比升高，但盈利却同比减少的状况。在中央企业的“冬季”里，这些中央企业管理层是悄悄的趴着不动冬眠期，或是与员工站在一起同甘共苦?

一部分中央企业领导人员带领减薪

在国务院办公厅国资公司近日举办的中间主要负责人运营绩效考评工作报告上，群众看到了一部分中央企业管理层的姿势。国资公司办公室副主任黄淑和发言时表露，中船重工集团负责人带领减薪30%，并确立“领导干部减薪力度超过中层，党员干部减薪力度超过一般员工”。

煤企也陆续冉冉升起减薪的旗帜。据报道，继2012年4月减薪10%后，中煤集团全矿山员工在5月再度减薪10%，矿山还将在底层员工中开展裁人;山西焦煤集团公司属下煤矿业亦变向减薪，原来由集团公司100%签发的薪水变为30%由各煤矿业分别担负。也有信息称，永煤集团和义马集团公司准备减薪20%，郑煤集团和河南省煤焦化集团公司现有减薪方案，领导阶层减薪很有可能超20%。

这获得了国资委主任李宏的确认。他在2012年12月底的中间主要负责人大会上说，应对上半年度经济收益大幅度下降的工作压力，中央企业全力推动降低成本。很多公司立即调增项目投资，大大的缩小投资总额;很多公司狠下功夫缩小非生产性开支，全力调增职位消費;很多公司负责人带领减薪，三季度至今中央企业人力成本各类指标值增长幅度逐日降低。

但群众能见到的这几个调节管理层薪酬中央企业，在国资公司所管理方法的117家央企中看起来寥若晨星。

长期性关心中央企业的权威专家祝波善觉得，一部分中央企业管理层减薪个人行为的寓意更高，实质上仍然是一种单一化、高官化颜色较为浓的个人行为。

“这尽管少见，但主要表现出了一个数据信号——中央企业管理层的薪酬并并不是只涨没跌的。”人民大学劳动人事学校副教授职称苏zte中兴告知中青报新闻记者。

国务院发展研究中心公司研究室办公室副主任王承继觉得，中央企业管理层薪酬除要考虑到外部环境公平公正、历史人文和发展战略导向性要素外，还应当考虑到运营经济效益水准。但一部分行业垄断产业链如基础设施建设类、行政部门管控类中央企业的经济效益受其本身销售市场勤奋危害小，如银行贷款利率、电力网电费受我国管控等，因此薪酬现行政策就理应有一定的调节，“薪酬是管理方法、鼓励的方式，而不是目地”。

国资公司在毫无疑问这种中央企业积极减薪“越冬”的基本上，期待大量的中央企业仿效。2013年今年初，国资委主任李宏在全国各地国有资产处置监管工作报告上便说，“国企率先垂范省吃俭用过‘紧日子’”。他提议国企能够学习培训一些出色的民企、外资公司的优势，“不坐商务舱，在自身的旅社住，吃自助餐厅……可省则省。尤其是领导人员率先垂范过紧日子，降低成本，进一步把人力成本降下去”。

管理层薪酬跟随经济效益走?

随着着欧洲债务危机和全球gdp增速变缓，中央企业在“越冬”，民企的日子也难过。

上年，民企华为公司在遭遇销售业绩“持续下滑”的考试时，曾传来全体人员减薪预警信息。尽管以后被华为公司CSR联合会负责人陈朝晖发布涨薪方案回应误解，可是华为公司一直有员工能够购买公司股份的要求，这被觉得是全体人员员工共承担风险的公司文化。就算此次员工沒有减薪，但在2002年企业最艰难时，华为高管曾确实积极减薪分摊企业风险。

可这类共承担风险的鼓励观念是不是合适被群众抨击高效率低、竞争能力弱的中央企业呢?

苏zte中兴从薪酬视角考虑到，觉得这不能一概而论，他把中央企业分成三类：

第一，以饮用水、电力网为例子的公益性类中央企业，因其具有的独特职责而不可彻底让管理人员或员工承担责任，代表着薪酬不因企业利润为导向性，但根据控制成本、提高工作效率、降低消耗而节约出的成本费能够让员工共享资源，这被称作结余共享，能够鼓励中央企业控制成本提高工作效率和服务质量。

第二，以“两桶油”为例子的行业垄断中央企业，财务风险相对性较小，个人所得的盈利大部分由群众处于被动担负，但在这里两年“走向世界”之后风险性扩大，公司理应发布收益来源于，什么是纯天然垄断性特性个人所得?什么是市场需求个人所得?什么是借助垄断性挣中国群众的钱，什么是走向世界后挣老外的钱，这应各自看待。对中央企业领导人员来讲，这两大类盈利应当分离考评，选用不一样的鼓励方式。

第三，以相近度假旅游消费性的竞争中央企业，管理人员和员工的收益理应依据公司经营效果有一定的波动，这是一个社会化公司的一切正常个人行为。

“高层住宅管理人员的薪酬中‘激励’薪水占比大，矮层员工的薪酬中 ‘保障性住房’薪水占比大，它是合乎薪酬总体设计的”。但苏zte中兴也直言这尽管从技术性视角看来并不会太难，事实上国资公司管理决策时受多种多样要素危害，有时候难以具备具体主导权，有时候也不愿意惹恼中央企业管理者。

专业科学研究过中央企业经营人鼓励与管束和员工劳动力难题的王承继研究者说，公司薪酬从內部要做好岗位认知基本工作中，不一样等级和类型的职位要有不一样薪酬，但理应要求高层住宅管理人员与最底层员工相距的薪酬倍率;从外界还需要考虑到领域特性，对竞争和行业垄断水平不一样的领域不可以一概而论;从文化艺术要素上还需要考虑到历史时间传统式、信誉和政冶工资待遇的鼓励功效，如国企高管不一样职务级别相匹配的政冶工资待遇等;从公司当今战略布局上，还需要考虑到向担负转型发展的自主创新工作人员的工资待遇歪斜、重视社会和谐等要素。

祝波善觉得，这或是与中央企业管理层的任职与管理方案相关，假如现阶段的单一化任职不更改，薪酬的专业化难以保证。

值得一提的是，使用者缺乏也是无法超越中央企业目前不科学规章制度的缘故之一。苏zte中兴告知新闻记者，中央企业的特性为全民所有，国资公司仅仅代理公司，一样存有“授权委托”的难题，“国资公司考评中央企业，国资公司的上级领导考评国资公司，而中央企业真真正正的使用者全体人员中国公民却难以履行自身的支配权”。

提高清晰度是管控中央企业行得通的对策

在某发售IT企业工作中的张文杰说，就算中央企业在薪酬改革创新的难题上碰到重重的实际摩擦阻力，但维持中央企业管理人员、员工的收益清晰度是自身的希望，如今一些中央企业的经营状况总使他感觉“避而不谈”。

王承继注重，提高清晰度是国资公司对所管控中央企业最行得通的对策，“归属于一部分投资者全部的上市企业都是会规定按时发布运营季度报表、年度报告和立即公布有关信息，做为全民所有的中央企业更有责任作到高些的清晰度，包含经营状况、薪酬水准、人事任免全过程等”。他期待这并不在于某个中央企业管理者的认识水平，国资公司做为管控组织理应创建健全这一体制规定并给予统一的信息内容发布平台。

王承继觉得根据股东会规章制度完成分类管理较为有效，“国资公司也在不断健全对所管控公司的公司治理结构方法，根据在国有控股公司创建股东会试点，可将重特大实施意见如薪酬现行政策根据执行董事意味着在股东会产生相对应公司规章制度的社会化公司治理结构方法完成管控用意”。

在德国，国企的公司股东(一般是轻工部)期待每一个公司不仅是依据规范的会计指标值获得盈利，并且都被期待根据获得超过其负债和股份资产之固定成本的收益来给予“利息保障倍数”。我国公司股东激励国企的股东会引进例如利息保障倍数等以使用价值为基本的规章制度，宣传策划效率高营运资本的必要性和效用，并把员工和高管的酬劳与利息保障倍数的实际效果挂勾。

新闻记者在调研海外国企管理方法状况时发觉，在运营优良的国企体系架构中，一般都确立区别监管部门经济活动和操纵社会保障基金配备的支配权与义务，及其国企执行董事和高管对公司自身的支配权与义务。

实际上，从2004年逐渐，国资公司在央企进行了基本建设标准股东会试点。两年来，国资公司在股东会示范点及健全法人治理构造层面做出了有利探寻，并在股份制改革的基本上逐渐推行外部董事规章制度。

实际到管理层薪酬难题，苏zte中兴提议能够将管理层年收入分成三一部分，包含固定不动薪水;依据其本年度的运营成效决策的本年度绩效考核工资;依据3~5年乃至更长期的长期性运营成效派发的长期性鼓励薪水。他说道，这既能够毫无疑问管理人员的使用价值，又可以鼓励管理人员考虑到公司整体利益。

在改革创新收益分配机制探讨中，中央企业管理人员、员工的收益难题一直被觉得是难题之一。王承继、苏zte中兴、祝波善都觉得除开科学研究的计划方案、配套设施的对策和强有力的决策能力外，最重要的是具备改革创新的信心和胆量，尤其是涉及到商业利益集团公司布局转变 的分配机制改革创新。

苏zte中兴告知新闻记者，中央企业有不一样的职责和特性，管理人员和员工收益是不是和经营状况挂勾，和哪些的指标值挂勾都应各自看待，但维持清晰度该是国资公司和中央企业的的共识，仅有那样才可以让群众、新闻媒体真真正正完成对其监管。