某高级美容师是美容店里新员工入职2年的技术骨干员工，平日里跟老总关联非常好，薪水拿的是年收入，在今年的定的是十二万，每月薪水只发6000元，剩下到年末统一派发。因为在今年的销售市场低迷，现阶段只完成了一半的本年度每日任务总体目标，并且销售额较往年下降很大，该美容导师很担忧自身的剩下年收入薪水是不是能兑付，但想不到就在上月底，美容店就以其销售业绩差要解雇她，而且剩下的年收入薪水也没了。该美容导师不服气不愿走，而美容店老总又不太好同意，嘱咐HR去解决这事。那麼，做为美容店的HR该怎样有效的解决这件事情呢?对于此事，从业HR领域的网民们陆续发布自身的观点。

说到薪酬层面的事儿通常是HR最不愿应对的事儿，可是躲避难以解决难题，当碰到之上这类状况时，HR应确保理性的大脑，并正脸去处理。最先要剖析美容店老总解雇该美容导师的缘故：全部自然环境低迷，销售业绩下降，美容店要降低人工成本。该美容导师要是没有确立真真正正解雇缘故时，她自然会感觉不讲道理，即使解雇她至少也得把剩下的工资支付给她吧?

网民shts表明：最先，我觉得解雇王某，那剩余的薪水肯定是不容易付款，很显著，薪水是与工作互相挂勾，沒有工作哪来薪水，就算是年收入，我觉得也是要换算的。因此这一点，HR一定要向该位美容导师沟通交流好。

次之，做为部门经理管理者，该位美容导师毫无疑问了解这类情况下，美容店解雇她不是合理合法，必须付款赔偿费，HR必须把这些方面难题向老总体现。

最终，主管辞职了，对销售市场肯定是有不良影响，对业务员导致惶恐不安的氛围，极有可能造成 别的工作人员陆续离职;与此同时再找一个替代品，对美容店而言一样较为不便，并且销售业绩不太好并不彻底是该美容导师的义务，如果大环境形势了，或许她能造就更强的销售业绩。因此做为HR，也是有责任向老总表明这种，自然最后决策或是取决于老总，可是我觉得HR该做的都干了。

网民chengjin1 表明：年薪制也是与销售业绩挂勾，一年出来，王某销售业绩降落比较严重是客观事实，年度工作计划沒有进行是結果，剩下的薪水应按销售业绩进行状况开展考评后派发;

我汇总：之上俩位网民的见解在解决该事儿时，全是有独到之处的。HR要了解年薪制是与销售业绩业绩考核挂勾，即便 半途解雇美容导师，剩下的50%年终奖一部分也应依据销售业绩进行状况及其年度上班时间计算奖励金后，付款给员工;此外因销售业绩下降而解雇员工，应付款相对应的经济补偿。HR除开要与美容导师沟通交流好外，还必须与老总进一步沟通交流，综合性考虑到，与王某、老总三方沟通交流才可以达成一致，尽量避免损害和危害。不然一定会有纠纷。