一个阶段至今，中央企业管理层高薪职位变成各界人士社会舆论的聚焦点。例如：“私有高薪职位，金融业管理层是否会脸发红”：“中央企业管理层年收入是员工多倍没理由”……这些这种见解，好像令人觉得中央企业管理层一个个全是“吃歹饭的”。即便 如今有一些中央企业管理层积极减薪，也或是逃不过斥责。眼底下最时尚的宣传口号是，中央企业是管理层“养老服务”的后院。

这类“埋怨式”的、随意斥责的心态显而易见不是客观的。窃以为，假如中央企业管理层与员工拿一样的年收入，那才叫真真正正的“没理由”。如果你觉得中央企业有哪一个管理层不如你，能够立即提名并同意“单杀”，与其说大比拼一下工作能力。如果你赢了哪一个管理层，那并不是一笑了之的“脸发红”，必然“无地自容”。但可能这事情是不容易产生在一些擅于侃侃而谈的“有志之士”的身上。

此前，看过一篇名为“中央企业管理层薪酬应与销售业绩相符合(1月17日《经济日报》)”的评论性文章，其见解就很在理。公司经济效益好薪酬高，相反则减薪，它是国际性行驶的公司个人行为。中央企业责任人在国资公司明确的薪酬以外积极减薪，说明了中央企业管理层与员工齐心合力一同应对不容乐观销售市场局势的信心。这确实让人赞叹。殊不知，大家如何还存心去严厉打击中央企业管理层的“信心”呢?这般过河拆桥，这不是一个平常人的逻辑思维。也必定会给我国国有企业改革、社会经济发展趋势产生不良影响。

在看待中央企业管理层高薪职位这个问题上，我们要客观地去对待。

从2004年起，国资公司就对所管控的中央企业全方位推行经营人年薪制，包含与公司规模有关的基本上年收入和与绩效考评挂勾的经济效益年收入。在这个基础上，国资公司还根据进一步科学研究，添加了股份等长期性鼓励方法，逐渐使中央企业经营人的酬劳规章制度具备竞争能力。相对应地，中央企业全方位实施经营目标管理方法，关键把完成盈利做为公司本年度经营目标，并由此对经营人开展绩效考评。理应说，国资公司对中央企业老板的年收入“设计方案”，有益于其工作能力在市场经济体制下得到充足呈现。

市场经济体制的迅速发展趋势，当代公司管理制度的逐渐创建，唤起了一直沉寂的中国公司。实际上，国资公司对中央企业管理层颁布年薪制，或是归属于“迟到的春天”。早在1994年9月，南方地区的深圳市就首先发布了《试点企业董事长、总经理年薪制办法》，接着全国各地有许多省份也开始了年薪制示范点，并收到了非常好的实际效果。如当初的浙东葡萄酒股权有限责任公司、上海市永世制刷股权有限责任公司等公司，就变成年薪制的楷模，一度被各种主流媒体所赞颂。

中央企业管理层年薪制本质上便是高薪职位制，其关键便是把经营人的权益与员工分离出来，与此同时与其说生产运营的风险性挂勾。高薪职位制的实行，有益于提高企业管理者的担当意识和危机意识，推动公司产权年限明确和当代公司管理制度的创建。在市场经济体制下，中央企业做为一种公司管理制度在是社会经济发展中具备独特的功效。伴随着两权分离，资产从使用者手上迁移到经营人手上。要使经营人最有效地应用资产，不但在于销售市场是不是公平公正和高效率，并且在于经营人能不能最大限度地充分发挥其主动性和创造力，这从源头上是由权益分配原则决策的。

权益分派的体制是根据权益分派的方式来完成的。经营人的权益分派归属于哪种方式呢?最先，经营人并不是出资人，他不可以推行按资分派;次之，经营人并不是一般的员工或员工，他是资产使用者的委托人，他的权益分派也不可以推行好似一般员工或员工的按劳分配。实质上，经营人的权益分派是处于彼此之间的一种分派方式。从按劳分配的角度观察，经营人投入的是工作能力又或者是一种独特的工作，而不是资产。相对应，经营人只有是能者多劳才可以多得。因为经营人的工作結果并不是一种商品或一项服务项目，只是全部公司的经济效益，因此，这儿的能者多劳也是以全部公司的经济效益为基本的，这显而易见有别于一般员工或员工的按劳分配。她们的权益分派是以其立即劳动所得为根据。从按劳分配的角度观察，经营人是代行使用者的承包权。在两权合一时，使用者自主运营，并依靠本身的运营工作能力获得资产酬劳。在两权分离后，运营工作能力的特点仍未更改，仅仅因为使用者运营工作能力的限定进而其权威专家化了。

即然运营工作能力是为资产使用者牟取酬劳的工作能力，并且，在两权合一时，这类工作能力所获得的盈利都归资产使用者全部，那麼，一旦两权分离，假如这类工作能力所获得的盈利都归资产使用者全部，就没有人想要当做经营人，而只想要当做一般员工或员工。随着使用者注资个人行为与运营个人行为的分离出来，及其使用者和经营人个人行为的分离出来，由运营工作能力所获得的盈利也务必在使用者和经营人中间切分。那样，才可以使经营人个人行为真真正正体现使用者的意向，授权委托关联才可以真真正正融洽，经营人的主动性和创造力才可以真真正正充分发挥。

懂了这种，你很有可能就不容易再羡慕了。