为何相对性高薪职位的公司，实际上整体的人工成本不比这些相对性薪资的公司高?

谈起公司的整体人工成本，大部分人最先都是会想起薪水、奖励金、个人社保等显性基因的人工成本，但通常忽视了人力成本、工作人员换置成本费、培训学习成本费，及其因为员工素质不佳造成 的低劳动效率所造成 的“高成本费用率”。这就好像汽车购买，除开车价总合同款和商业保险、上牌费用等有着成本费以外，也有最重要的、长久性的维修保养花费、汽油费、停车收费等应用成本费。但大部分公司通常只关心人力资源的“有着成本费”(即薪酬水准)，而忽视了人力资源的“应用成本费”(即人力成本、工作人员换置、培训学习成本费，也包含为了更好地使某员工做到职位的基本上岗位职责所理应付款的操作失误、规模不经济的成本及其有关的培训学习资金投入)。

举个事例，公司耗费2000元招骋一个“划算”的销售主管，但要付款别的的成本费才可以让这一销售主管做到达标或出色的水准，平摊出来其整体成本费很有可能高过耗费4000元招骋一个“价格昂贵”的销售主管所付款的成本费。学习培训和成长需要付出应有的代价，要不这类成本是以较高的薪酬成本费去反映，要不是以附加的学习培训培训费用或是以减少劳动效率、操作失误为成本，总得来说，无论一切公司，其整体人工成本都需要遵循相近“动能质量守恒”的某类标准——成本费不容易凭空消失或造成，只是会转换为此外一种方式。

因而，假如公司可以对人工成本开展全口径统计分析，便会发觉看上去较低的人工成本实际上并不低;而这些领域领跑的跨国企业，尽管人员工资很高，但事实上人工成本率并不高，乃至比很多当地同行业更低。可是这种领域领跑的跨国企业并不彻底借助高薪职位来引进人才，她们最非常值得当地公司学习培训的地区，是她们极其高度重视优秀人才的培养，根据一整套强劲的人才的培养体制，系统软件、全方位的对新员工开展培训学习，让刚大学毕业的在校大学生在一年乃至是更短的時间内发展为出色的优秀人才，与此同时又给予高过同业业务平均的薪酬，这类高资金投入高回报的人才激励机制，对其市场占有率的推进和提高具有了尤为重要的功效。

文中的构思是为了更好地回应被曲解的人工成本并非宣扬高薪职位的功效，与此同时，也期待造成当地公司的高度重视，这才算是众合众行要想表述的见解。