由发改委带头的《收入分配改革方案》拟定工作中已历八年之久，却频繁推迟颁布，多方仍存很大矛盾，至今未推上国务院办公厅常务会决议日程。知情人高官表露，关键是由于遇到了“硬骨头”，国家人社部就标准中央企业管理层薪酬工资待遇现行政策向中央企业征询建议时，遭受了一些中央企业管理层的明显抵制。

那麼中央企业管理层们为何“明显抵制”呢?看一下这名管理层的叫法就懂了——上年全国各地 “全国两会”期内，全国各地人民代表、武钢集团经理邓崎琳对新闻记者称，自身税后工资年收入仅40多万元，而英国GE等大公司高管年收入是干万美元。原先，中央企业管理层们真心诚意觉得自身的 “薪水远小于海外同行业”，怪不得要明显抵制。

可“远小于海外同行业”能变成 “明显抵制”的原因吗?要和海外同行业公司比，为何只比较高管薪酬却不比员工薪酬，为何只比薪酬却不比公司市场竞争力和管理层的运营工作能力？

中央企业管理层薪酬该 “听管理层的”或是听“顾主(全员)”的？就在邓崎琳埋怨“薪水远小于海外同行业”的八个月后，国资公司颁布《中央企业贯彻落实 〈国有企业领导人员廉洁从业若干规定〉实施办法》，明文规定中央企业管理层薪酬新项目和规范由国资公司或本公司投资人或股东会核准，不可以由管理层自身来定。

从理论上看，中央企业的投资人是全体人员人民，不管国资公司、国营企业股东会或是管理层，都不过是受聘于全体人员人民、对全员承担的代理公司和高級员工。“全员”才算是那一个真真正正必须为员工高薪职位掏钱的顾主，付费雇她们是为了更好地让其清洗好自己财产，管理方法不当会心痛，发放工资耗有钱了也会心痛，岂可在“员工”薪水难题上没什么话语权？

依据相关材料，我国基尼指数2010年即已达0.61，归属于联合国组织界定的 “贫富差距差距”的社会发展。我们不奢求中央企业管理层薪酬真能保证“与员工工资提高相融洽”(见国家人社部、中央组织部等部委局《有关进一步标准中间主要负责人薪酬管理方法的实施意见》)，但最少应当“和公司及其公司的商品市场竞争力相一致”(原国务院办公厅国资委主任李荣融语)；全员做为投资人所传出的明显提出质疑，不可仅仅一缕转眼即逝、没有人理会的轻烟。