在民企中，薪酬管理方法能够说成一个急需解决的难题，因为不可以非常好的确保薪酬管理方法的实际效果，造成公司不但无法吸引住和吸引出色的优秀人才，并且针对日常的运营和发展趋势也导致一定的危害。

往往会发生那样的状况，都是由于在民企的薪酬管理方法中存有众多难题造成的。因为民企的体制机制，造成老总得话全是指令，假如老总不重视本身意识的改进和管理能力的提高，就难以获得非常好的实际效果。

薪酬管理方法中存有的四个难题

做为中国技术专业的薪酬调查机构，我国薪酬问卷调查网觉得，现阶段的民企中，薪酬管理方法上存有的关键难题能够分成四个层面：

一、公司员工工作中意识落伍，按劳取酬的观念不可动摇，平均主义风靡。这类意识的存有造成员工的工作主动性会遭受抑制，企业内部沒有发生优良的市场竞争气氛，平均主义的风靡不但会造成出色员工的不满意，并且还会继续让一部分员工发生“混日子”的状况。

二、公司沒有有效的绩效考核管理规章制度。在销售市场占有核心的时下，一部分民企的薪酬管理体系比较严重摆脱销售市场，这造成公司员工薪酬水准差别非常大，与此同时沒有与销售业绩开展非常好的关系，因为欠缺激励造成员工斗志萎靡，重要员工流失，公司发展止步不前。

三、公司薪酬等级设定套入职务级别。这在许多民企上都存有，它并不是依照职位在公司之中的相对性必要性设定，沒有与员工职位的主要工作业绩相联络，并且将等级与薪酬挂勾，这比较严重严厉打击了员工的工作主动性，造成重要职位的必要性无法得到突显，发生同酬不一样工的状况，造成內部不合理状况的产生。

四、公司薪酬设计方案与执行摆脱市场走势。时下社会发展是销售市场体系的社会发展，针对公司的薪酬管理方法还要遵照销售市场体系，这也就规定公司薪酬设计方案与销售市场对接，怎样对接呢?显而易见薪酬调研是十分关键的层面。假如薪酬设计方案不重视薪酬调研，便会造成公司薪酬水准欠缺竞争能力，并且让公司的薪酬费用预算没法非常好的操纵，立即或是间接性的危害公司的运营和发展趋势。