“薪酬是考量一名员工工作能力的规范”，尽管这一叫法并不客观性，但针对绝大部分员工，薪酬仍是最重要的考量指标值。具体拿到手的月薪或是年收入、享有的福利这一隐性收入、进行对企业绩效服务承诺后所得到的鼓励，立即体现了公司对员工的点评。恰好是因为这种点评规范是这般立即，这般比较敏感，公司和员工的认知能力会造成差别，有时差别会越来越非常大，危害到员工对公司、对工作中的体会。怎样设计方案更有效的薪酬、福利、业绩考核，是许多公司都遭遇的难点。

公司和员工怎样认知能力?差别又有多大?北京外企方胜商务调查有限责任公司，对于这一话题讨论进行调研。调研于2012年5月至6月期内，在FESCO顾客及员工人群间调研进行。接受组织调查的目标分成两一部分，一部分为公司人力资源管理或是薪酬业绩考核控制模块责任人，搜集数据信息104份，合理数据信息95份;另一部分为一般员工，搜集数据信息232份，合理数据信息197份。数据信息整体高效率86.9%。

公司人力资源资金投入所造成的鼓励实际效果不过关

整体上而言，公司对人力资源的资金投入有多大的鼓励实际效果?如图所示一所显示，调研数据信息很不理想化，以学分制测算，公司方觉得能够 打56.五分，员工方觉得仅有43.9分。以60分为分数线考量，不管公司HR，或是员工，大部分都觉得现阶段的薪酬福利鼓励功效并不满意，鼓励功效也有很大提高室内空间。

薪酬內部不合理加重

薪酬是员工拿到手的立即薪水。一般来说，员工会依据自身的消费能力和将来消費预估分辨薪酬水准，而公司则依据收益盈利水准和将来的项目投资要求决策付款给员工的薪酬水准。因为二者的立足点和总体目标不一样，导致了极大的差别。

员工会情不自禁地跟别的员工较为，并且这类较为是跟总体数量比自身高的人比。如图所示二所显示，67.4%的人觉得薪酬欠缺竞争能力，43.9%的人觉得薪酬內部不合理，仅有35.2%的人觉得薪酬构造不科学。