伴随着社会经济的发展水准提升，许多员工不把钱财收益当做是挑选工作中地址和所在单位的主要要素。换句话说，员工自身以及家中愈来愈不担忧丧失目前工作中，只是在意工作中能不能产生开心、发展趋势;大家追求完美的并不是终生学生就业，只是是不是具备终生学生就业的工作能力。员工将愈来愈注重非合理性酬劳。

企业管理人员和员工，好像已深陷争吵不休、埋怨、没法沟通交流的恶循环中。中国公司如果不创建更全方位、更灵便、更合理的薪酬发展战略，便于与新实际及企业发展战略相符合，便会丧失进一步发展趋势的机遇。

将来，薪酬规章制度的设计方案要与员工的要求喜好相一致;薪酬规章制度的人性化、复杂，将为薪酬规章制度发展趋势的发展趋势。

“全方位薪酬”，有四个关键发展趋势：

间接性收益在合理性酬劳中常占的比例愈来愈高。员工标准工资和补贴具备刚度特点，只有提升，不可以减少或降低，不然会巨大地减少员工员工满意度。许多公司在设计方案薪酬规章制度时，充分考虑为将来预埋提高室内空间，都将标准工资设计方案得尽量低。但为了更好地维持本公司员工收益在工作销售市场上具备竞争，会大大提高奖励金和间歇性收益，例如给予巨额的午饭、交通费等。

员工的追求完美已由达到本人要求，扩展到达到家中要求与家庭社会发展的要求。员工不但要体面地的工作中，更要体面地的日常生活;要根据自身的工作中，使自身的亲人及其社会发展从这当中获益。

公司用工哲学思想由“劳资双方”的劳务关系，已经变化为合作方关联和同意投资者互动。在劳务关系哲学思想下，员工是公司给要多少钱做多少事。“岗变薪变”，薪水和奖励金都跟职位走;要想提升收益，就得想方设法升职职位。在这类状况下，你如果是一个员工，你能挑选与他人协作吗?你能努力而不懒惰吗?

酬劳发病原因要与企业战略相一致

公司无论交给员工哪些，都应当有一个原因。付得对吗，就看这个原因站不令人信服。有一位老总问我想不必给员工持仓，我询问他你为何要给员工持仓，他说道这不是时尚吗。进一步沟通交流后，我发现了他的原意是想依靠股权吸引关键员工。为何担忧这种关键员工换工作呢?老总富有但沒有技术性，员工有技术性但没钱，二者切合才算是公司将来不断发展趋势的压根。

如果是那样，员工持仓难题就已转换为吸引员工难题，及怎样减少公司发展对极少数员工依靠的难题。相反，吸引员工不仅是根据员工持仓就能处理的。危害员工流动性的要素许多，薪酬只是是在其中一个，应实际难题深入分析。

员工薪酬要与企业发展战略相一致，也有此外一层含意：便是不必过度注重薪酬的“外界公平公正”。往往特意强调这一点，是由于许多公司制订薪酬规章制度，老是说“看别人公司怎样”，而忽略公司本身发展战略的必须。

打造出合理的薪酬管理方案

再好的薪酬核心理念，再好的用工哲学思想，制度管理和落实得不太好，也不可以造成好的結果。