邻近年末，调节公司薪酬福利规章制度又将是HR必须遭遇的一大难点，针对大部分的美容店而言，调节员工的薪酬福利大部分每一年全是增涨的发展趋势，据统计，美容店均值用以涨薪的支出每一年大部分约占人力固定成本的5%-10%。

此外，涨薪本来是一件非常值得庆贺的事，但大量的员工则主要表现出不满意。并有美容店管理层埋怨到：“最怕美容店涨薪了。不是说美容店没钱，不愿给员工涨薪酬福利，只是一想起因涨薪而造成员工的纠纷案件与争议就头痛!”那麼怎样涨薪才可以保证更专业化呢?才可以使老总令人满意，员工令人满意呢?下面就一起来看一下138为诸位HR搜集的一些涨薪方式吧!

为什么说调节薪酬管理体系就一定是调薪水呢?说到钱，多不伤和气，假如美容店仅仅单方的调节员工的薪酬，不但会造成别的员工心理状态的不平衡力，还会继续毁坏美容店的和睦气氛。选用科学研究的方式来调节员工的薪酬管理体系抛开薪水不谈，可从侧边福利及规章制度来调节，一样能做到每一位员工都加薪后的显著成绩。

一、调节薪酬对策

最先要确立薪酬管理体系的精准定位：要确立薪酬水准维持在销售市场的哪种分位?什么是公司的技术骨干优秀人才?对技术骨干优秀人才提前准备采用哪些的鼓励组成和鼓励水准?公司的业务流程经营规模、会计工作能力可以承担哪种方式和水准的薪酬付款?仅有把这种难题确立出来了，才可以把一个迷离而担心的薪酬管理体系的工作方向理清晰，促使薪酬管理体系的调节朝着公司期待的方位发展趋势。

二、新项目工资制度方式

一般美容店的薪酬鼓励方式，大部分是抽成制、年薪制、或记时制三种关键种类。而也是有美容店在很多年的生产经营中，也开设了自身的薪酬管理体系，有的还存有“一刀切”的状况，沒有依据职位的工作中特性开展薪酬方式的设计方案，或是形近而幅度不上。

例如，某护肤品公司，业务流程主题活动多以新项目的方式存有，但在薪酬管理体系中却沒有把对新项目的考评和鼓励做为一个关键的內容干固出来，大伙儿拿的或是年收入，新项目做得怎么样仅仅在年终奖金上面有细微的区别，这就大大的危害了大伙儿做新项目的主动性。近期，她们就选用新项目工资制度方式，把与新项目息息相关工作人员的薪酬，调节到跟新项目的经济效益和考评有关，这类方式的调节对公司的新项目运营和品质具有了十分明显的推动作用。

三、延展性薪酬

延展性的调节，较为常见于对业务员的薪酬调节，及其管理团队年收入的调节。这类延展性的调节遭受的反跳也会较为大，较为适合的方法是调整、逐渐调节，以长期保持的局势。大幅的调节，则要谨慎从事，许多公司就曾因而造成 业务员的不断辞职。

较为有效的延展性调节的方位，即取出一部分刚度分派的占比，与绩效考评的結果挂勾。例如，某美容护肤公司，将每一位管理层年收入的20%拿出来，做为本年度绩效考评薪水，每个人担负二项关键的公司级KPI指标值，与这20%挂勾，这一延展性调节的计划方案，促使官员们的收益与公司级总体目标的完成造成了立即的关系，对年度工作计划的完成具有了非常好的推动作用。

四、依照有效的占比来调节

针对美容店而言，一般都是会依据领域的特性、经营规模、运营模式等，其內部的高、中、工作人员的薪酬理应有一个适合的占比，但因为许多要素，很有可能造成 这一占比日趋完善，这便会为美容店产生许多的难题。例如：在某美容店，一个有工作能力的中层工资水平仅是领域水准的一半，与底层的差别还不上1.2倍，这就很有可能造成 目前高层次人才的外流，也无法从外界引入高层次人才。再例如，某化妆品厂，老板们全是公司股东，为自己定的标准工资一直较为低，而中高层的收益怎么讲也不太好超出老总们，这就产生了一个难题，便是专业化的、高质量的中高层精英团队一直建不起來，原来的工作人员外流，而出色的优秀人才又引不进去。

不难看出，做为一个社会化的美容店，因为不一样等级工作人员的义务、工作能力规定不一样，其薪酬应该有有效的差别，一般状况下，应遵循1:3:9或是1:2:4:8的等比编码序列。针对许多美容连锁公司而言，逐渐把薪酬的結果调到一个有效的差别，是保持公司安定团结的大事儿。自然，这一调节很有可能并不是一次就可以进行的，通常必须较长的時间，分几回调节及时，但公司的确要有一个方案，便于分流程地完成。

三个关键指检测薪酬调节是不是取得成功

之上几类涨薪方法，期待对各大美容院在本年度涨薪时要有一定的实用价值。最终我要提示的是：检测一次薪酬调节是不是取得成功，有三个关键的指标值：一是经营业绩的提高，二是鼓励成本费的资金投入，三是员工的不满意率。彻底令人满意的薪酬调节基本上沒有，但过高的不满意率，毫无疑问表明在涨薪的对策、限度、机会的掌握上面有不妥之处。