激励薪酬管理体系是一个可发布具备激励，并能吸引住、保存企业关键员工的薪酬管理体系。而激励薪酬管理体系应是在符合我国和地区法律法规、政策法规的标准下，对里公平公正，对外开放具备竞争能力，并能激励员工持续提高人力资源管理工作能力。那麼激励薪酬管理体系究竟包含什么指标值呢?综合性起來有职位工作中的使用价值、员工的工作能力、有关职位人力资源销售市场的要求状况、本地最低工资标准规范、公司人力资源管理成本费。

一、职位工作中的使用价值

职位工作中的使用价值，就是指公司中每一个职位的工作中使用价值，即每一个职位间的相对性必要性，或每一个职位对业绩的相对性贡献率。这里的工作中使用价值，是一个相对性使用价值，或“相比使用价值”，是将公平公正付薪创建在更加开阔的基本上，而不是将酬劳公平公正是否的专注力仅放到同样的岗位上。工作中的使用价值，一般是根据工作中评定或职位评定来明确。

二、员工的工作能力

员工的工作能力，也是一个相对性定义，就是指员工具有的工作能力和与工作中有关的专业知识。伴随着知识经济时代时期的来临，员工的专业知识资产对业绩的奉献愈来愈遭受关心。企业内部对人力资源管理开发设计的高度重视及其信息化管理、步骤资产重组产生的机构扁平化设计，中层管理工作中的减缩，管理人员的升职方案降低，在薪酬管理体系中考虑到员工的相对性使用价值，更变成鼓励员工的突破口。员工的相对性使用价值，一般 依据员工的职位达到工作能力或岗位职责把握工作能力来明确，员工的相对性使用价值明确的方式是绩效考评与职业技能鉴定。

三、有关职位人力资源市场的需求状况

对公司中不一样职位在本地人力资源销售市场的状况，关键就是指人力资源销售市场上各职种的薪酬水准状况。就现阶段来讲，薪酬(主要是基本上薪酬)水准立即危害公司招聘方案的合理实行，销售市场薪酬水准是根据薪酬调研明确的。

四、本地最低工资标准规范

本地最低工资标准标准了本地员工保持一定生活水平所必须的生活费用。现阶段，在我国很多当地政府都要求了城镇居民的最少生活费用，公司在考虑到日常生活成本费时，可将之做为一个参照。

五、公司人力资源管理成本费

公司的公司人力资源管理成本费，一方面遭受人力资源的资金投入造成的使用价值、产生的权益的危害，另一方面也决策员工的生产主力、企业的营运资本、用以再项目投资额度、经济发展情况和市场竞争力等。“公司人力资源管理成本费”是难以举例论证的，公司人力资源管理成本费究竟多强，也是难以计算和富争执性的。因而，“公司人力资源管理成本费”明确的难题，经常必须员工与企业高管根据商议协作来处理。