有的企业为了更好地躲避对员工的义务，挑选在劳动合同书里边与员工承诺不选购个人社保、不付款加班工资。那像这类合同书承诺不给加班工资的条文，从法律法规上而言是不是合理呢?一般在预估加班工资的情况下又该怎么来实际操作?我立刻给你解释这两个难题。

一、合同书承诺不给加班工资的条文合理吗

合同文本承诺违背法律法规的为失效条文，自合同签订时该条文就失效。

二、加班工资怎么计算?

如果有确立承诺金额的，理应以劳动合同书承诺的薪水做为加班费计算标准。理应留意的是，假如劳动合同书的薪水新项目分成“标准工资”、“薪级工资”、“职务工资”等，理应以各类薪水的总数做为数量计发加班工资，不可以以“标准工资”、“薪级工资”或“职务工资”独立一项做为测算数量。

假如劳动合同书沒有确立承诺薪水金额，或是合同书承诺不确立时，理应以实际工资做为测算数量。但凡立即付款给员工的薪水、奖励金、补贴、补助等都归属于实际工资，实际包含中国统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中要求“职工薪酬”的好多个构成部分。可是理应留意一点，在以实际工资都可以做为加班费计算数量时，加班工资、膳食补贴和劳动防护补助等理应扣减，不可以纳入测算范畴。

依照社会保障部《关于印发工资支付暂行规定的通知》，应按下列规范付款薪水：

1、用人公司依规分配员工在日标准规定之外增加上班时间的，依照不少于劳动合同书要求的员工自己钟头标准工资的150%付款员工薪水;

2、用人公司依规分配员工在歇息日工作中，而又不可以分配调休的，依照不少于劳动合同书要求的员工自己日或钟头标准工资的200%付款员工薪水;

3、用人公司依规分配员工在法律规定请假日工作中的，依照不少于劳动合同书的员工自己日或钟头标准工资的300%付款员工薪水。

假如推行标准工时制，分配员工在规范上班时间之外工作中，理应依照以下规范付款员工加班费：

1、在日规范上班时间之外增加上班时间的，按不少于钟头基数的1。5倍付款加班费;

2、在歇息日工作中的，理应分配其同样時间的调休，不可以分配调休的，依照不少于日或是钟头基数的2倍付款加班费;

3、在法律规定请假日工作中的，理应依照不少于日或是钟头基数的3倍付款加班费。

假如用人公司推行计件工资制，员工在进行记件预算定额每日任务后，用人公司分配其加班加点，理应参考以上标准，按不少于记件价格的1。5倍、2倍和3倍付款加班费。

用人公司经准许推行综合性测算施工时间工时制度，在综合性测算施工时间周期时间内，应依照员工具体工作中计算时间其薪水，总具体上班时间超出总规范上班时间的一部分，视作增加上班时间，理应依照《北京市工资支付规定》第十四条第一项的要求付款加班费;分配员工在法律规定请假日工作中的，理应依照第十四条第三项的要求付款加班费。

那样的承诺由于违背了有关法律法规中的要求，因而是失效的。但一些条文的失效，并不危害全部劳动合同书的失效，这一点还请大伙儿留意。如果是企业分配员工加班加点得话，这时必须依照国家规定的规范来付款加班工资。