公司在奖赏员工层面最易犯的有10大不正确：

1、必须有更强的成效，但却去奖赏这些看上去最忙、工作中的最长的人;

2、规定工作中的质量，但却设下不科学的竣工限期;

3、期待对难题有标本兼治的回答，但却奖赏治标不治本的方式 ;

4、光谈对企业的忠实感，但却不给予工作中确保，并且付最大的工资给全新进和这些威协要辞职的员工;

5、必须事儿简单化，但却奖赏使事儿复杂和生产制造零碎的人;

6、规定和睦的办公环境，但却奖赏这些最会埋怨且光说不做的人;

7、必须有创意的人，但却惩罚这些勇于标新立异的人;

8、光说要勤俭节约，但却以较大 的费用预算增长幅度，来奖赏这些将她们全部的資源耗得光溜的员工;

9、规定团队协作，但却奖赏精英团队中的某一组员而放弃了别的的人;

10、必须自主创新，但却惩罚无法取得成功的艺术创意，并且奖赏墨守陈规的个人行为。

8大标准

科学研究的奖赏应遵照以下几类标准：

1.具体性。即对实际的人与工作中奖励，应以大家搞清楚为什么获奖，怎样才能得奖。

2.时效性。何时作出考试成绩就何时给奖，那样能因老总立即关注员工的工作中而激起出长久的工作热情。

3.丰富性。获大奖的人终究是极少数，大量觉得自身应当获得而沒有获得的人会觉得消沉。小规模纳税人的代表性的奖赏是积极主动的庆功宴嘉奖总体目标，不应该变成争论不休的聚焦点，因此应尽量的扩张奖赏范畴。

4.习惯性。按时的奖赏通常会丧失功效，由于大家可对它作出预测分析。不能预估的间断性的奖赏实际效果会更好，大家为了更好地常常获得奖赏，会时刻认真工作。

5.关注性。纯物质刺激，其功效终难长久，而当管理人员用宝贵时间关注属下，它应变成强大的方式，关注比奖赏自身至关重要，这也就是常说的更有“亲切感”。

6.多元性。物质鼓励之外还应该有精神实质奖赏，如给与光荣称号，认可人的个性化、独立性，给创新工作给予维护，破格提拔出任更关键的工作中，给机遇进修这些。

7.公开化。密秘奖赏易造成新鲜感，提升相互之间的猜忌，危害工作中的主动性和团结一致，而且得奖者不可以作横向比较，只有作自身竖向较为，不容易导致迎难而上的氛围。

8.合理化。礼贤下士，功巨奖高，功小奖低，有很大奉献的给与大奖，那样能激励大家竭尽全力作出更高的奉献。假如奖赏不合理，小功巨奖，奇功小奖，还不如不奖。

与奖赏执行时的随机性反过来，奖赏并不像老总们想像得这么简单，也并不是全部的奖赏都能具有好的实际效果，充分发挥顺向的功效!真真正正合理的奖赏不但能鼓励员工，还具备个人行为认同、导向性和加强功效，公司的个人行为、习惯性及文化，也就是在这类持续的认同、加强全过程中产生的。