当今，公司的薪酬管理体系设计方案和转型愈来愈注重发展战略导向性，根据发展战略设计方案薪酬鼓励管理体系早已变成流行，那麼，怎样全方位了解战略薪酬体系管理，是企业管理人员广泛必须提高的层面，文中从七个视角诠释了战略薪酬管理方法的关键点，期待能够协助管理人员更全方位系统化了解薪酬管理方法和发展战略的关联，能够更好地开展合适公司的薪酬管理体系设计方案和提升。

一、战略薪酬管理方法的目地

1、吸引住外界高层次人才进到公司，当今自然环境下，公司对优秀人才的市场竞争十分猛烈，怎样创建一个对优秀人才有充足诱惑力的发展战略新薪酬系统软件是许多公司都遭遇的一个课题研究。

2、鼓励为企业创造财富的关键员工，20/80规律告知大家，真真正正为公司创造财富的是20%的人，那麼，公司怎样根据战略薪酬管理方法鼓励这一部分不断创造财富非常值得思索。

3、收益为企业做出贡献的员工，除开鼓励20%的关键优秀人才以外，公司还必须对为公司发展作出贡献的绝大多数员工，对她们的投入得出有效的收益。最终，要创建一个薪酬调节和薪酬付款的系统软件，完成薪酬动态性调节，机动灵活，与公司发展战略与业务流程运作密切关系。

二、战略薪酬管理方法的使用价值

一般，战略薪酬设计方案从员工岗位价值、员工业绩考核主要表现、员工技能提升及其销售市场薪酬水准等四个要素综合性考虑到不一样职位的薪酬鼓励方式。

1、岗位价值：岗位价值就是指一个职位对机构的奉献水平尺寸，是清除此职位在职人员员工的工作能力、素养危害以外的职位自身使用价值。

2、工作能力使用价值：同样的职位，因为就职人的工作能力不一样，所反映出的使用价值也是有差别，这一部分使用价值差别被称作工作能力使用价值，有时候也称为胜任能力使用价值。

3、业绩考核使用价值：不一样的就职人或是同一个就职人到不一样阶段的销售业绩主要表现有差别，这一部分使用价值被称作业绩考核使用价值。

4、价值：因为一部分优秀人才的销售市场供求平衡会发生不平衡，进而造成该职位相对性于岗位价值过度较高，这一部分极高的使用价值被称作价值，也就是薪酬的外界竞争能力要素。

战略薪酬管理体系最重要的便是它的竞争能力，即然要引进人才加盟代理，推动员工业绩增长，那麼就需要在薪酬设计方案的情况下提高其竞争能力。