科学规范的薪酬管理体系针对机构的发展趋势尤为重要。薪酬设计方案是一项繁杂的自动化控制，必须考虑到机构的环境因素和內部标准。內部一致性、外界竞争和员工奉献融洽了薪酬的外部环境关联，是薪酬设计方案的三项基本准则。

1.根据外界竞争的薪酬水准

薪酬水准就是指顾主所付款的一系列人力资本花费的平均，计算方法为：薪酬/员工总数。外界竞争是机构中间的薪酬关联，也可称之为外界公平公正，结合实际能够描述为：设置一个高过、小于或与竞争者同样的薪酬水准。不难看出，薪酬水准并不仅指薪酬的肯定水准，更指薪酬的相对性水准。机构遭遇着吸引住留住人才和节省人力资源的博奕，有竞争能力的薪酬水准并不是最大的，只是最适当的。

有竞争能力的薪酬水准能够吸引住、吸引和鼓励员工，尤其是出色员工。使薪酬水准具备外界竞争，能够根据下列三种方式。

第一，开展科学研究的销售市场薪酬调研。根据与其他组织开展沟通交流或是根据公共机构来获得岗位薪酬材料，包含所属领域其他组织相对应岗位的薪酬水准和本地域人力资源市场的薪酬水准。与此同时对未来市场薪酬水准多方面预测分析，并可能年增长率。

第二，对关键优秀人才推行“销售市场领导者薪酬对策”。为最出色最重要职位的员工付款比目前人力资源市场类似优秀人才薪酬平均高些的薪酬。依据王先玉的科学研究，一般状况下，关键优秀人才薪酬水准应当高过业界均值薪酬水准的15%上下。那样既不容易使机构负担重，还可以做到吸引住、保存、鼓励高层次人才的目地。

第三，以有效的薪酬管理体系促进薪酬水准的持续升高。机构应当确立不一样职位的职业生涯发展线路，健全培训管理制度，持续给予升职机遇，连通员工升职加薪安全通道。

2.根据內部一致性的薪酬构造

Milkovich觉得薪酬构造主要表现为三个层面：岗位级别的总数、不一样级别中间的薪水极差、用以明确这种级别和极差的规范或基本。內部一致性一般被称作內部公平公正，就是指单独机构內部不一样工作中/专业技能/工作能力中间的薪酬关联。科学规范的薪酬构造对老师而言，是最长久也是最压根的鼓励。由于科学规范的薪酬构造解决了最压根的分配问题。薪酬构造的內部一致性事实上是指薪酬构造的內部公平公正，它规定薪酬构造的各要素中间、薪酬职位规范的各指标值中间都需要维持一个适度的占比，尤其是要保证 薪酬构造能集中体现人力资源使用价值、岗位工作职责等决策薪酬的标准要素。全能的薪酬构造并不会有，不一样机构的薪酬构造应当各有不同。

薪酬构造內部一致性关键根据下列五个层面反映

第一，总薪酬中各薪酬类型以及分别內部占比是不是有效。一般来说，要努力做到有效务必：将薪酬与组织绩效密切联系;各岗位总数与薪酬级别总数相匹配;同一级别岗位中间的薪酬维持公平公正;不一样级别岗位中间的薪酬具备差异。与此同时，还需要留意各职位工作中使用价值的反映水平，如职位必要性、任职者工作经历、工作业绩的服务平台和室内空间、具体业绩考核可完成水平等。以工作绩效考核为核心决策要素，别的要素辅助的薪酬构造鼓励功效相对性很大。