在您的公司中是不是会碰到那样的难题呢?员工对薪酬不满意，员工的薪酬不满意针对公司的危害是什么呢?俗话说得好“溃于蚁穴，毁于草芥。”一个员工对薪酬的不满意，可能造成如何的飓风呢?全部我们要学好去处理员工的薪酬不满意。大家怎样降低员工对薪酬的不合理感呢?

最先公司务必确立“投入”与“合理投入”，“收益”与“一部分收益”、“所有收益”等定义的区别。

员工在工作上的一切勤奋是“投入”，但和“合理投入”时有区别的，仅有真真正正为公司创造财富的才算是“合理投入”，仅有“合理投入”才可以为使员工得到收益，并不是忙就该挣钱多，瞎忙活是沒有使用价值的。

员工的“收益”除开薪资以外，还包括学习培训、升职机遇、发展趋势机遇、心理状态收益、生活品质等非物质收益。根据对这种定义的确立，让员工在考量自身的奉献与收益的情况下有一个科学研究的了解，进而降低员工的不合理感。

次之根据公布的岗位点评方式提升员工对本身职位的使用价值了解。

岗位点评是对公司中的每个岗位的使用价值开展考核评价，根据岗位分析的学习培训让员工掌握岗位分析的合理性，根据公布、严肃认真的岗位分析让员工感受到点评全过程的公平公正，根据挑选公司有工作经验有工作能力的权威专家做为点评行为主体，让员工感受到点评的精确性，进而从心里认可并接纳岗位分析的結果，将岗位分析的使用价值差与薪酬差挂勾，防止了因为薪酬基本限制模糊不清造成的员工不信任和对偏向、岐视的猜疑，使员工感性认识企业内部薪酬差别。大家公司在做岗位分析的情况下，经常把它看作是高层住宅或是管理团队的事儿，通常仅仅将结果通告农村基层员工，实际上这只是只充分发挥了岗位分析的一半功效，大量的让农村基层员工掌握，乃至选择意味着来参加针对点评結果的认可尤为重要。

第三，严苛根据绩效考核工资。

不仅是绩效考核工资务必严苛根据业绩考核，别的的一些非强制福利、学习培训、精神实质奖赏、升职等也与绩效考评密切挂勾，严格遵守绩效考评规章制度，防止“做好干坏一个样”的不合理状况，与此同时在全部考评全过程中应让员工多参加，提升透光性，使员工合理履行自主权和参与权，进而使绩效考评更客观性、更公平、更具有具体性，从而降低不合理感。

第四，密秘薪酬。

砍断较为也是一种方式，但是，这类方式只是是在一定水平上防止了不合理感的造成，并不立即导向性员工的內部公平公正感和薪酬令人满意感，因此 对密秘薪酬的应用还必须对于公司的不一样状况开展挑选应用。