对一切支配权的认为都应当在一定的诉讼时效期间内开展，因法律法规对中国公民某种支配权的维护全是有一定的时间限制的，超出了一定的时效性，支配权则失去法律法规的维护。就加班工资而言，员工认为加班工资追诉时效是多长时间呢?详尽內容请在下文中开展掌握。

一、认为加班工资追诉时效是多长时间?

依据我国关于劳动仲裁诉讼调解法第二十七条之要求：“关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期内为一年。仲裁时效期内从被告方了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。”“劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到此条第一款要求的仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。”

依据此条要求，加班工资的认为能够在劳务关系停止后一年内明确提出，而且能够认为劳务关系续存期内全部的加班工资。

很多人 都存有那样一个见解，便是只有认为近些年以内的加班工资，超出2年的加班工资将被驳回申诉。这是由于民法总则第135条要求：“向人民检察院要求维护民事权利的诉讼时效期间期内为二年，法律法规另有要求的以外。”此外，由于员工辞职后企业存放薪水支付凭证的期限为2年，因此 觉得数最多只有认为2年。

尽管有关凭据用人公司只储存2年，可是员工依然能够认为2年之上的加班工资，只需员工能够证实存有未付款加班工资的客观事实;可是，假如员工直接证据不充足，必须用人公司给予证实时，能够以员工无证据驳回申诉其认为。

二、应当怎样认为加班工资?

依据劳动合同法司法解释三第九条的要求：员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不给予的，由用人公司担负不好不良影响。

根据此条的要求，员工认为加班工资时，依据是民事诉讼中谁主张谁举证举证责任的标准，理应由员工对加班加点客观事实的存有担负证明责任。另外，充分考虑员工的劣势影响力，此条又要求，假如员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据得话，即便 用人公司不给予，还要由用人公司担负不好不良影响。

因此 ，依据此条的要求，员工假如要认为加班工资，要不用给予直接证据证实加班加点客观事实的存有，要不用给予直接证据证实直接证据由用人公司把握，假如没法给予之上两大类直接证据仅有口头上阐述而认为加班工资得话，会由于质证不可以而使自身深陷处于被动，进而造成输了官司。

则这时仲裁时效为一年，但如果向人民法院提到劳动诉讼的，则依据全新法律法规的要求，这时的时效性为三年。期内还会继续可用时效性中断、时效性终断。必需时，能够授权委托大家网址的知名律师来给予法律求助。