薪酬是人力资源资源优化配置的一个十分关键的专用工具，应用恰当，会激起员工上涨的工作热情，并且又能做到公司人工成本较为有效的目地，有益于公司获得优良的经济收益。

许多公司、许多人力资源管理工作人员都是在问这个问题。薪酬怎样才可以制胜?要回应这个问题，最先要搞清楚现代企业理想化的薪酬规章制度应做到的三个目地：第一是给予具备竞争能力的薪酬，以吸引住有才可以的人;第二是明确机构內部的公平公正，有效明确企业内部各职位的相对性使用价值;第三是薪酬务必与工作绩效考核挂勾，鼓励员工的工作中主观因素，奖赏出色的主要工作业绩，运用钱财奖励做到鼓励员工的目地。公司的薪酬水准是不是有效，立即危害到公司在人力资源市场的竞争能力。仅有对外界自然环境具备竞争能力的薪酬，公司才可以吸引住发展趋势需要的各种高层次人才。

薪酬是人力资源资源优化配置的一个十分关键的专用工具，应用恰当，会激起员工上涨的工作热情，并且又能做到公司人工成本较为有效的目地，有益于公司获得优良的经济收益。因此，颇具竞争能力的薪酬管理体系能够归纳为“对外开放的竞争，对里的公平公正”。

“对外开放竞争”：伴随着我国社会化过程的加速，人力资源市场日趋健全，优秀人才做为資源因素之一，其配备也必定要合乎市场经济体制规律性的规定，优秀人才的流动性必定会遭受价钱一薪酬的危害，优秀人才朝着价贵的地域、公司流动性就变成 普遍存在。从这一实际意义上讲，公司薪酬水准在人力资源市场上是不是具备竞争能力是一个首要条件。公司能不能吸引住和留住人才，公司的薪酬管理方法起着关键的功效，因此 公司在制定薪酬规范时务必要考虑到本地域同业竞争类似经营规模的公司薪酬水准，及其本地域同业竞争的销售市场均值薪酬水准，尽可能使公司的薪酬具备竞争能力，可以吸引住和吸引公司发展需要的优秀人才。

“对里公平公正”：研究发现，从企业内部而言，员工关注薪酬区别的水平高过关注薪酬水准，殊不知员工工作能力以及职务、工作责任心的差别必定产生本人薪酬的区别，如何使这类“区别”既能激励优秀又能被大部分员工所接纳，并且又反映公平公正，这对薪酬管理方法而言愈来愈关键。在实际的薪酬管理方法中，这一点通常被忽略。实例所说的该物业管理公司工程部经理的离职，是由于职位间的薪酬不科学，沒有不错地体现企业内部职位间的相对性使用价值，导致不合理感。工PIE部主管这一职位相对性行政人事主管工作执行力大、义务重，应当在薪酬上反映出这类区别，实际上沒有，因此 导致了PIE部主管工作中起來没了之前那类拼劲，之后明确提出要离职。公司薪酬设计方案应遵照“公平公正与公平”标准，尤其是对里公平公正，不一样单位中间或同一个单位不一样人中间，薪酬水准务必体现岗位职责和工作能力的尺寸，也就是薪酬区别务必有效。企业内部薪酬的不科学，会导致不一样单位中间及其同样单位本人中间权利与义务不一样，使一部分员工在较为中，有畏公平公正感，导致心理状态的失调。要提升公司薪酬的对里公平公正，就务必有效地明确企业内部不一样职位的相对性使用价值，便是要搞好企业内部的岗位分析(Job evaluation)，对于职位自身，从职位的多元性、义务尺寸、操纵范畴、所需专业知识和工作能力等层面来对职位的使用价值开展量化分析评定，这才算是从源头上处理薪酬对里不合理的根本所在。

公司选用哪种薪酬管理体系和如何的薪酬构造必定存有差别，仅有依据本身特性创建有效的薪酬构造，才可以不错的充分发挥薪酬的鼓励功效。薪酬总体设计的总体目标是要让员工所得到 薪酬额与其说奉献正相关，公司根据对员工的绩效考评，使职位中间的升职或退级拥有量化分析的考评数据信息，使员工的活力集中化到认真工作、提升主要工作业绩上去，防止做好干坏一个样的消沉局势，那样才可以不错充分发挥薪酬的鼓励功效。湛蓝对于这一难题，就薪酬水准等开展了市场调研和剖析，并对原来薪酬规章制度开展调节，制订了新的与企业发展战略和组织结构相符合的薪酬计划方案，激起了员工的主动性和创造力，企业的发展趋势又逐渐恢复良好的趋势。

综上所述剖析，虽然薪酬并不是鼓励员工的惟一方式，除开薪酬鼓励这一化学物质鼓励方式外，也有别的化学物质鼓励方式和精神激励方式 ，但薪酬鼓励则是一个十分关键、最非常容易被领导者应用的鼓励方式 。企业管理人员务必了解到薪酬对鼓励员工的关键实际意义，薪酬管理方法并并不是对钱财的立即关心，只是关心如何正确应用薪酬这一钱财的鼓励功效。即便 薪酬总金额同样，但其付款的方法不一样，会获得不一样的鼓励实际效果。因此 ，怎样完成薪酬效率的利润最大化，是一门非常值得讨论的管理艺术。