东西方管理方法自然环境或文化艺术的差别是导致这一状况的关键缘故。西方国家的文化艺术自然环境与在我国有非常大的差别。这主要表现在许多层面。和绩效考核管理应用关联最紧密的文化冲突关键有以下几层面：最先是沟通交流自然环境文化艺术的区别。沟通交流的目地是信息传递，而信息内容的传递方法有各种各样。语言表达、个人行为、自然环境都能够是信息传递的方法。有时候一个目光表述了比语言表达更丰富的內容。在西方国家社会发展中，大家处在弱情境文化艺术中，因此 沟通交流大量的是根据有音的语言表达来开展。并且她们除开风趣的表述外，大量的是心直口快的描述。这一点在中国东方就拥有非常大的差别。大家处在强情境文化艺术中，一般即将表述的信息内容掩藏于其他因素中，相对来说，根据语言表达立即表述的数据量较少。中国人发言通常委婉，情感不露出，不善于赞扬，也不喜欢立即指责便是一大特点。

绩效考核管理对有效的沟通的规定极高。这一点给大家产生了非常大的不便。绩效考核管理中最重要的阶段是意见反馈谈话。根据意见反馈谈话让属下意识到自身存在的问题便于改善。但在操作过程中，许多管理人员压根不执行这一全过程或是是适应了事，在其中的关键缘故或是沟通交流中的面子难题。尽管绩效考核管理能够摆脱社交的感情天然屏障，但又有几人会做得到呢?

次之是大家的時间价值观念。一样是時间，在不一样文化的特点下，大家对时间的流逝却有不一样的心态。有的中华民族留意以往，有的关心如今，而有的更注重未来。在我国就归属于留意以往产生的事儿的中华民族。大家经常用以往推论未来。“三岁看大，七岁看老”便是这类時间价值观念的典型性反映。如此一来，大家就可以了解为啥与人相处中，特别是在领导干部评定一个员工时，经常将以往产生的事儿大谈特谈，好像根据这类方法能够将时间倒流，更改客观事实一样。大家并不是用向前走的心态来鼓励别人汲取以往的不够，采取措施的行動以求未来造成积极主动的实际效果。但在绩效考核管理的创造发明地英国却反过来。英国是一个以未来为导向性的時间文化艺术自然环境。无论以往发生什么事，她们更相信明天最重要。

在我国的这类時间价值观念也是与绩效考核管理的精神实质本末倒置的。绩效考核管理关心的是员工未来的销售业绩改进并非对以往的评价。对以往的汇总始终仅仅为未来的业绩增长服务项目的。因此 ，在中国这类時间价值观念情况下执行绩效考核管理确实有必须大家管理人员改善的地区。

最终，在我国是一个低文字文化艺术的我国，人和人之间的相处大量的是靠承诺、口头上服务承诺、信赖等理性的物品来开展的。而西方国家的与人相处更多维性，是一种强文字文化艺术自然环境。她们大量的是根据各种各样契约书来标准分别的个人行为，沒有书面形式认同的內容是难以获得认可的。绩效考核管理规定在考评的执行全过程中提升直接证据的搜集，并且要以书面形式这类强服务承诺的方式纪录考评周期时间中被考评者的主要表现。这类规定从理论上讲是很科学研究的，但操作过程具备非常大的艰难。

除开以上的客观因素之外，我觉得迫不得已强调的一点是大家务必要分清晰绩效考核管理与绩效考评的差别。如今大伙儿广泛讨论的恩恩怨怨全是对于绩效考评而谈的。无论在哪种管理方法文化艺术中，绩效考评都是有它的局限性之处，如它的立足点是对人会的销售业绩评定，关心聚焦点是人并非事这些。因此 ，西方国家管理方法专家学者逐渐改善健全了绩效考评。如今，绩效考评管理体系与平衡记分卡紧密结合，并再加上了尤其是绩效反馈谈话的阶段。那样，如果我们能真真正正了解绩效考核管理的含义，把握其最高境界，大伙儿讨论的许多难题都能够根据技术性方面来处理。

根据以上剖析，是不是表明大家应当抛下此项管理方法技术性了呢。回答是否认的。一方面，管理方法都是在朝着科学研究、客观的方位在发展趋势。无论东西方管理哲学中间有多大的不同点，我们不能否定仅有洋为中用，扬长补短才算是大家的客观心态。另一方面，实际中想寻找一套一学便会，一用就灵的管理方案是不太可能的，假如真能这样的话，全世界不容易存有哪些公司500强了。实际来讲，大家该怎样实际操作呢。

最先，大家必须静下来，革除心浮气躁心理状态，一丝不苟地学习培训它。仅有真真正正地把握了这类管理方案，大家才有资质来评价它。并且这类学习培训务必是全体人员的学习培训。通过学习，如今大伙儿所讨论的诸多有关绩效考核管理的恩恩怨怨都越来越毫无价值了。终究这套管理方法技术性并不是什么深奥的无法转换为实践活动的裂缝基础理论。只需大家努力学习，全部的技术性难题，如设定绩效指标，选用哪种评定方式等都是会得到解决。历经很多年来与管理方法操作实务者的沟通交流，我们可以发觉，诸多国外应用得非常好的管理方法技术性，在中国越来越如可有可无一般，在其中的关键缘故或是取决于大家对这种管理方法技术性的了解把握不足。另外，在把握了绩效考核管理以后，以上所说的文化冲突都能够渐渐地摆脱。创建在全方位把握绩效考核管理的基本以上的管理艺术才更有意义。

次之，公司的最大管理人员在决策执行绩效考核管理后，必须从上至下创建业绩考核管理体系。大家非常容易创建起包含清扫工以内的考评管理体系，但经常会把最大管理人员跳开。如老总对经理，经理对总经理的考评等。小编就会有过这般历经。当我们规定老总帮我下发考评每日任务时，老总用关爱的眼光对我讲：“你也就不必把自己套起来了。”甚至有讲：“对高层住宅假如可用一张考核表就评定了得话，也太轻轻松松了。对高层住宅是沒有考评的考评。”且无需讲绩效考核管理管理体系自身就必须从上向下溶解创建，在最大高管推行绩效考核管理更能够给全体人员员工起带领带头作用，让全员参与到管理方法转型中。

一切一种新管理方式的引进都并不是非常容易的事。要是没有最大管理人员的积极开展和坚定不移适用，这种转型都将形式化，由于大家迄今都还没发觉有这类神效的可视化工具。乃至新可视化工具的引进还会继续造成公司文化的更改。绩效考核管理便是显著的事例。因此 ，沒有最大高管的全方位参加，执行绩效考核管理是无法想象的。

最终，在执行绩效考核管理前怎么让员工学会放下思想包袱是能不能获得成功的重要。根据前边2个全过程，员工应当能够最少不抵触绩效考核管理。假如能在执行中真真正正落实以提升员工业绩考核水准为目地，以员工本身做为参考并非与朋友间的排列，不必无缘无故就和经济发展、升职等挂勾，再再加上领导阶层的参加。根据这种方法，员工会积极主动的相互配合这类管理方法技术性的执行的。假如获得了员工的适用，取得成功执行绩效考核管理的机遇就将巨大的提高。

《晏子春秋》中讲到：“橘生淮南则为橘，生在淮南则为枳，叶徒类似，实际上味不一样。缘由者何?土水异也。”如果我们想搞清楚这在其中的大道理，会对大家怎样看待绩效考核管理有非常大的协助。大家期待大伙儿千万别浅薄地评价一种可视化工具的优劣，只是真真正正地资金投入到管理方法实践活动中，只有这般，大家才可以从这种专用工具中获益，把大家的公司做大、稳步发展，进到全球500强的理想变成实际。