招聘人才是人力资源管理工作中的起始点，也是HR工作中的关键和难题。谈起公司招聘，从目地上去界定得话是指公司为了更好地发展趋势的必须，依据人力资源管理整体规划和岗位分析的规定，找寻、吸引住这些有工作能力又有兴趣爱好到该公司就职的工作人员，并从这当中挑选出适合工作人员给予录取的全过程。在程序流程上，招骋一般由用工规范及总数建立、信息传播、沟通交流沟通交流、考评评定、较为挑选、使用、录取等组成。用工者制订招聘计划书，并根据一定方法对被使用给予录用。

大家都了解，尽管招骋方法愈来愈多元化，可是招骋难度系数却越来越大，可是在招骋阶段中，最重要的，具有关键性功效的或是谈话一部分，今日大家就讨论一下HR谈话较难避开的8大错误观念，保证知彼知己，方可在招聘人才中百战百胜。

1. 第一印象：主观臆断

每一个招聘面试者在招聘面试以前最先提前准备的便是第一印象，关键包含外貌、举动、穿衣搭配、言谈举止等。可是这种现象的物品并不可以分辨一个侯选人的工作中决策能力。甚至有，真是便是选美比赛，可是并非是全部的岗位全是前台接待或行政文员，必须一定的演讲口才和外貌优点。

因此 ，HR在谈话时，一定不必被侯选人的现象蒙蔽了，一定要考虑到职位特点与要求，做出恰当的挑选。

2. 自身带入：同病相连

招聘面试注重的是公平合理，客观性公平。决不是“我觉得”如何。因此 HR招聘面试时最避讳的便是在以自身的爱好分辨侯选人的岗位价值。招骋招到的是做适合的，上下专业能力与使命感的员工，而不是与你投缘的小伙伴。

3. 对比效应：脱离实际的较为

在招骋时，大家一般都是会有一个固定不动的规范或模版做为参考，可是许多情况下，HR的标准都太过脱离实际，尤其是当企业的关键员工辞职的情况下更是如此，一切以以前的关键员工为规范，不考虑到侯选人的提高室内空间，那样的作法也是有误的。

4. 科班出身印像：一切以文凭为规范

有一些HR在招聘面试时喜爱用文凭考量一切，觉得只需文凭就一定工作能力强。并且会因而宽容，减弱文凭高的侯选人的缺点和不够。可是文凭早已不可以表明一切了，招骋也不是挑选最佳的才算是最好是的，只是要挑选最好的人。

5. 人种、年纪、性别歧视倾向

许多情况下HR会把自己得成见带入工作上，或者在企业设置招骋标准时就会有一定的非歧视性。例如对人种的成见，对年领的定义、对性別的岐视、对个子外貌的不科学规定·······许多情况下，这种规定实际上全是违反劳动合同法规定的。

因而，做为HR，在谈话时，除非是是职位独特要求，不然一定不能用变色眼镜识人。

6. 非语言要素

有时一些非语言表达要素的确会意味着一个人的个性特性，但也是有一些人是不可以彻底用身体语言来讲解的，因而HR在招聘面试时不必过度重视非语言要素，如衣着、目光、微笑等

7. 被侯选人抑制

招聘者一定要有自身的气质，学好在谈话中把握推动权，仅有那样你才可以真真正正作出有效的分辨，而不是被侯选人的气质抑制，处在一个彻底处于被动的情况。

8. 晕轮效应：断章取义

“晕轮效应”又被称为“光环效应”，由英国知名心理学专家桑戴克于二十世纪二十年代明确提出，就是指对人会的分辨只从部分考虑，蔓延而得到总体印像，断章取义。假如认知能力目标被标出是“好”的，他便会被“好”的焦距弥漫着，相反则被觉得是坏的，较为极端主义。

在谈话时，招聘者非常容易深陷“晕轮”错误观念，对侯选人的点评过度片面性，乃至会根据侯选人的一个亮点盲目跟风作出分辨。