薪酬管理方法针对公司的发展趋势拥有关键的危害，针对员工鼓励这方面起着很大的功效，薪酬管理方法的好，便是公司发展的网络加速器。殊不知，许多中小型企业在设置薪酬管理体系都进入了许多的禁区，造成花了许多钱，没办多少事的状况发生，下边我和大伙说说中小型企业薪酬管理方法的四大死穴。

1.欠缺战略

许多中小型企业也没有从公司的整体发展战略考虑来制订薪酬体系管理，只是把薪酬看作一个买卖的贷币，沒有具有什么大的功效，实际上薪酬针对公司或员工而言危害十分大，薪酬管理方法的压根目地是协助公司完成其经营和管理总体目标，要保证从发展战略的视角合适企业发展战略的必须。在不一样的发展趋势环节必须有不一样的薪酬管理方法。

2.未深层次薪酬调研

企业支付薪酬的多少从表层上来看决策了一个公司的高低，针对获得精锐人力资本而言危害是极大的。许多中小型企业针对薪酬调研这方面仅仅粗略地的调查一下，大部分全是依据本人的主观性来分辨薪酬多少，随便变化，取得不相符合的薪酬，员工会令人满意吗?薪酬调研能处理公司薪酬对外开放竞争和对里公平公正的难题。根据公司员工薪酬满意率的调研，能够掌握员工对公司薪酬管理方法的点评及其期待。

3.与工作绩效考核的关联系数过小

薪酬规章制度怎样合理的充分发挥鼓励的功效，必要条件便是公平公正。许多中小型企业绩效考评基本上便是个摆放，没人按制度执行，没什么公平公正可谈，淹没了许多优秀人才，并且造成员工也没了主动性。公平公正非常关键的，“公平公正感是员工是不是对奖赏觉得令人满意的一个中介公司要素，仅有当大家觉得奖赏是公平公正的，才会造成令人满意，激汽车发动机”。薪酬与业绩考核挂勾是合理薪酬规章制度的一条基本准则，好的薪酬计划方案一定是公平公正的。

4.清晰度过低

如今许多公司都采用薪酬保密管理制度，乃至泄漏自身的薪酬便会发生被解雇的困境，那麼薪酬确实能保密性吗?薪酬保密性有益处吗?保密性制薪酬保密性薪酬制模糊不清了收益与业绩考核的联络，非常容易造成员工中间、员工对管理人员的猜忌，会降低员工对薪酬的公平公正感和满意率。鼓励不但遭受肯定公平公正的危害，还遭受相对性公平公正的危害。不但危害了公司与员工及其员工与员工中间的信赖感，还毁坏了员工对公司的那类信任感。