有突显管理能力的优秀人才稀有，在以销售市场为导向性的公司中这种优秀人才再次享有高薪职位工资待遇;特别是在高管销售业绩欠佳的情况下，公司股东比过去大量地来提出质疑管理层不相符合的薪酬;极具讥讽寓意的是，伴随着管理层层薪酬清晰度的提升，企业针对出色领导干部优秀人才的市场竞争反倒使她们得到了高些的薪酬工资待遇。

一般来说，除非是公司有充足的原因表明务必根据高过销售市场标准的薪酬来引进人才，不然管理层工作人员的薪酬精准定位应贴近销售市场的平均。各企业怎么才能使管理层薪酬的实际操作做到既能确保高层住宅薪酬工资待遇的竞争能力，又不使公司股东和其他权益方造成不满意的心态?下列五个方式 也许能够协助公司制订更加合理、更合乎多方权益的管理层薪酬对策。

挑选一个适合的薪酬比照人群

很多企业明确薪酬水准时都以领域内挑选出的一组企业做为参考。澳大利亚第二大建筑工程公司弗莱彻建筑工程公司人事部经理Peter Merry讲到：“开展外界薪酬比照最重要的一点便是保证 挑选了适当的比照人群。一旦能保证 这一点，那样的方法会越来越十分合理。”

殊不知，当企业规模尤其大或是尤其小的时候，比照人群的挑选规范一般会变化多端或是有一定的误差。翰威特加拿大和澳大利亚服务处的管理层薪酬资询业务流程主管Peter Ryan表述说：“应用多种多样企业规模规范和其他方式 能寻找更靠谱的、适合的比照人群，进而为薪酬比照奠定优良的基本。大家发觉，将管理层薪酬与二种或大量不一样企业规模与业绩考核评价指标(如总的市值和年薪总金额)的融合与单一业绩考核评价指标对比展现高些的关联性。另外，在挑选比照人群的规范时要确保被较为的企业在经营规模和各种各样业绩考核考量指标值上处在比照人群的正中间水准。”

在大部分状况下，总体目标全方位薪酬的精准定位应贴近销售市场正中间值

一般，大部分企业会将总体目标全方位薪酬(与费用预算和业绩考核期待有关的薪酬总数)定坐落于销售市场75百分位(意味着销售市场前1/4的水准)上下的水准。从数学课上看来，销售市场中超出25%的企业薪酬水准做到销售市场前25%或是高些的部位是不太可能的，而许多企业不断试着却事实上刺激性了管理层薪酬的飙升。在大部分状况下，那样的薪酬提高和业绩考核提高中间不是相符合的。

一般来说，除非是公司有充足的原因表明务必付款高过销售市场的薪酬来引进人才，不然将管理层工作人员薪酬精准定位在销售市场中位值水准(销售市场的正中间水准)周边彻底充足。假如在那样的薪酬精准定位下融合一定占比的波动薪酬，当管理层业绩考核突显时，在这里方式下能够得到的具体全方位薪酬仍能做到销售市场75百分位(75th %)的水准。翰威特咨询管理公司东南亚地区管理层薪酬资询主管Dhritiman Chakrabarti讲到：“一个有才可以的管理层精英团队应当比比照人群更常常的超出业绩考核预估，进而更常常地得到高酬劳。管理层工作人员假如仅仅做到了预订的总体目标，公司沒有必需付款她们销售市场75百分位(75th %)水准的薪酬。”