薪酬的高与低是比出去的，业绩考核的优和劣是测出去的。那麼，企业的管理的薪酬发展战略也是放进对外开放的市场需求自然环境中，较为結果的展现：领跑、配对及落后……那麼，中国公司的改革创新历史时间从另一视角剖析，能够觉得是：薪酬福利的转型历史时间。从计划经济体制下的整齐划一的真实身份管理方法，到现在管低无论高的宏观指导管理方法，自然，国有制及国有控股公司仍有与业绩考核相匹配的薪酬总金额操纵。

“工资指导线是政府部门依据当初是社会经济发展管控总体目标，向公司公布的本年度薪水提高水准的提议，是市场经济体制标准下政府部门宏观经济政策国民生产总值分派的一种方法。具体指导线的功效是为公司与公会进行薪水团体商议及明确薪水提高水准给予根据，另外也是对国企完成职工薪酬管理方法的关键方式。”

具体指导线是公司决策薪水的参考系，对公司并沒有强制。但针对国有制及国有控股公司而言，在明确其经营人年收入的具体派发时，要参考这一规定开展考评。

工资指导线计算指标值包含地域国民生产总值、居民收入物价指数、年底城区备案失业人数等。具体指导线由三条线组成，基准点、发布(又称之为平仓线)、退出。这三条线各自相匹配公司薪水提高的均值、最大、最少力度，在其中最少力度为4.5%。

设定最少力度关键是填补CPI提高的，近几年来，居民收入物价指数增长率很大。2012年北京市政府操纵全年度CPI提高在4%上下。人力社保局制订工资指导线退出时，在计算基本上充分考虑2020年1至4月居民收入价钱总水准比上年同期增涨3.9%，为了更好地确保员工实际工资不因物价飞涨而有一定的降低，最后将公司工资指导线的退出明确在4.5%。