因解雇员工而引起的债务纠纷常常产生，其解决的时间长并且办理手续复杂，因而公司要学好如何去预防由于解雇员工而引起的赔偿债务纠纷看起来至关重要，下边我给你解除离职补偿金纠纷案件如何处理疑云，感谢你们的阅读文章。

　　以“停止劳动合同书”替代“消除劳动合同书”，防止辞退补偿金纠纷案件的产生。

　　依据现行标准我国及深圳的劳动法规和现行政策，公司(国企以外)与员工中间的劳动合同书因满期或是承诺标准发生而停止，并不是“消除”劳动合同书，公司不用向员工付款辞退补偿金。因而，公司能够采用以下方法防止辞退补偿金纠纷案件的产生： 1.签署短限期的劳动合同书。公司能够与员工签署限期较短的劳动合同书，如在劳动合同书期内，该员工的主要表现令公司令人满意，在工作合同到期时，能够继签劳动合同书;如该员工主要表现令公司不满意，则能够在工作合同期限届满时停止劳动合同书而不需付款经济补偿。(《广东省劳动合同管理规定》要求劳动合同书满期停止时，公司应付款经济补偿，但此项要求在深圳的司法部门实践活动中未推行。)

　　如劳动合同书满期停止后不会再继签，为防止多余的纠纷案件的产生，公司应在满期日以前，以适度方法(提议以书面通知并规定员工查收)通告该员工。 2.承诺劳动合同书的停止标准。依据劳动合同法的要求，劳动合同书中承诺的停止标准发生时，劳动合同书即停止。因停止标准发生而停止劳动合同书时，一样不用付款辞退补偿金。如：在劳动合同书中承诺“停工待料日期超出XX日，且不太可能马上恢复生产的，本终止合同”。 应留意的是，针对工作终止合同标准的承诺不可以违反规定，不可以把法律规定应付款辞退补偿金的情况，要求为停止劳动合同书的标准。如：相近“员工不可以担任工作中，经学习培训和转岗后仍不可以担任工作中的，工作终止合同，公司不付款经济发展补赔偿金”的要求，就由于违反规定而不产生法律效力。

　　依据劳动合同法的要求，员工全自动离职的，公司不需付款辞退补偿金。在一些状况下(如员工为日后求职工作便捷不肯被“辞退”)，员工违法乱纪后想要以“离职”为名离去公司。在这类状况下，公司假如能获得员工的辞职书，就可无须付款辞退补偿金。但伴随着劳动合同法专业知识在公司员工中的普及化，这类状况已愈来愈无法保证。

　　依据劳动合同法及相关要求，员工有以下情况之一的，用人公司能够随时随地消除劳动合同书，且不需付款辞退补偿金：(一)实习期内证实不符录取标准;(二)比较严重违背工作纪律或是用人公司管理制度;(三)比较严重渎职，假公济私，对用人公司权益导致重特大危害的;(四)被追究其刑事处罚及被收容教养的。 在解雇纠纷案件中，以上(二)、(三)项是常常被公司引为解雇原因的。但在司法部门实践活动中，这两项的规范都无法把握。什么叫“比较严重”违法乱纪，多少危害才算“重特大”，全是十分模糊不清的规范。假如交给劳动仲裁联合会或是人民法院去分辨，大部分的违法行为不容易被觉得是“比较严重”，大部分的危害不容易被评定为“重特大”。因而，在这类状况下，大部分公司遭遇输了官司的局势。但假如公司在其劳动合同书或是管理制度中明文规定解雇且不付款赔偿金的情况，只需这种要求不违反规定，产生纠纷案件后，劳动仲裁联合会和人民法院一般便会按照公司规章制度的要求做出裁定。在劳动合同书或是公司管理制度中要求解雇标准，能够有下列几类方法： 1.独立对解雇标准作要求。若有的企业规章制度就要求：“员工有下列个人行为之一的，马上给予解雇，并不付款经济补偿：1.……”。 2.在实际准则中要求。如：“员工不可以照常上班应休假，未严格按照休假的视作旷职。旷职三天之上的，给予解雇，并不付款经济补偿。” 3.针对一些违法行为尽管特性比较轻，但假如知错不改，也理应要求为解雇标准。实际要求的方法能够有3种：1)就单独个人行为总计，如：“无故迟到或是旷班，在一个月内总计做到10次，或是一年中做到50次以上者，给予解雇，并不付款经济补偿。” 2)总计惩罚方法，如：“一个月内总计遭受警示之上处罚5次以上者，三个月内……给予解雇……”。 3)逐渐加剧式，如“徇私舞弊，托别人代打工赚钱卡者，第一次发觉扣减薪水50元，再度发觉，即予解雇，并不付款经济补偿”。 4.因为公司的劳动合同书和规章制度不太可能对全部违法行为都详细例举，因而还必须：1)要求对比情况条文，如：“……针对别的违法行为，企业能够依据其特性参考此条给予惩罚。” 2)立即对管理制度开展改动，并以适度方法告之员工。 5.相关条文能够参考《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工规定》(见配件)制订。 6.针对以上的解雇标准，提议都额外“不付款经济补偿”、“未予赔偿”等词句，以降低异议。

　　过失解雇中相关直接证据的保护和搜集。 在辞退补偿金纠纷案件中，若公司以涉嫌严重违纪或是比较严重渎职的原因解雇员工，一旦纠纷案件产生，公司务必对员工的涉嫌严重违纪和比较严重渎职个人行为质证，因而，保护和搜集直接证据至为关键。公司所要保护和搜集的直接证据，主要是两大类：其一是员工所违背的公司规章制度及工作纪律的实际条文;其二是员工的违法行为。 针对公司规章制度及工作纪律，除应尽可能详尽地制订条文外，还要以适度方法告之员工，提议公司在制订和发布管理制度时，交给员工阅读文章，并由员工签名确定。假如在劳动合同书期内，公司管理制度开展改动的，也应再度交给员工阅读文章并确定。那样，一旦纠纷案件产生，就不容易发生员工否定有此要求的状况。保护和搜集相关员工违法行为的直接证据就至关重要。一般，能够证实员工违法行为的直接证据关键有：1)违法乱纪员工的“反省书”、“道歉书”、“申诉书书”、违法乱纪说明，这些;2)有违法乱纪员工自己签名的违法乱纪纪录;3)别的员工及知情人的证实;4)相关证据;5)相关证据及视听资料;6)政府部门相关部门的处理决定、解决纪录及证实等。司法部门实践活动中，有违法乱纪员工签名的书面报告，通常是关于劳动仲裁监察委员会和人民法院善于采取的最强有力的直接证据。因而，公司在解雇员工以前，应尽可能获得有违法乱纪员工签名的书面报告。针对有违纪行为(如赌钱、盗窍等)的员工，能够规定政府部门相关部门解决，政府部门相关部门的解决结果或是纪录，就可能是强有力的直接证据。针对“大错没犯，犯错持续”的员工的违法行为，应留意平常处理完毕。每一次违法乱纪时，公司都做出相对应的书面形式解决原材料，规定员工签名;为纪录便捷，还可以采用扣工资的处理方法，在每一次的工资条中扣减相对应的薪水金额，并标明违法乱纪理由，由员工在领到薪水时签名确定。

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