加班加点监督是员工管理方面的基础问题，也是最容易令劳资双方发生争执的一个环节。在今年的7月，普华永道企业由于加班制度的不当，爆发一场将近半个月的“出故障”事情，令业内振动。加班加点有时也会变成员工与企业的一场博奕：公司担心员工磨洋工，把8小时内应当完成工作中拖至加班加点去完成；员工也害怕公司为了降低成本，免费占有自已的加班加点工作，找个理由不付款加班费。下边这个例子，也许能比较典型性地反应出两人的这样的心态：

某制造型企业为提高效率，确定严格把控加班加点，颁布了一项要求，规定必须加班的员工，必须要在加班加点前的最后一个工作中日在下午6点前，把通过直属领导核准的加班申请交给公司人事部，由人事部门负责人在上边查收时长，包含日期和钟点工。并没有在规定时间内提交申请的员工，即便事实上添加了班，也视作失效，不发送给加班费。除此之外，加班申请上需标明预估必须加班加点几小时，具体加班加点时长与方案不可以差距很远，部门负责人和领导必须对加班时间开展监控和评定。

要求出台后，员工反映非常激烈。大伙儿明确提出三点疑惑：

1、有的时候，加班加点主要是因为公司出现紧急状况。谁能够精确预估自身何时要加班，必须加班加点多久呢？而一旦错过申请时间，加班加点就变成无效劳动了。

2、加班申请首先要直属领导准许，但什么加班加点能被准许，什么不可以，没有一定的规范。

3、尽管企业对加班时间有监控制度，但系统漏洞非常大，员工只需到时间来打卡签到就可以了，对于事实上是否有加班加点，不露痕迹。那样如何控制加班的公平公正？

员工们觉得，企业颁布这一要求，便是变向逼员工不必加班加点，或者加了班也没发加班费，因而怨恨比较大，对公司发展满意率降低。

在相关案件中，企业该如何健全加班加点管理方案，才可以清除员工的建议，提高满意度呢？上海市图易职业经理人咨询顾问公司副总经理、高级咨询师朱荣民老先生觉得，该公司的加班加点管理方案压根问题在于两字———不光滑，并没有对于实际目标、详细情况分类整理地得出管理条例，眉毛胡子一把抓，因而使员工感觉到了伤害到感。他建议该公司试着作如下所示改善：

第一步，按加班加点状况的不同种类的，执行不同类型的管理制度，不搞一刀切。

加班加点分为两种，即方案加班加点和应急加班。对制造型企业而言，工作中日一般都是紧急加班加点，如设备出现异常，必须应急维修，或生产流水线有别的紧急状况。紧急加班加点在具体加班的当日6点多以前提交申请就可以。

周末和节假日日加班加点归属于目的性的，因而理应提前一段时间进行申请，便于公司提供保安、保安人员、饭堂等方面相互配合。周末加班可在加班加点前最后一个星期五的在下午6点前递交申请，而节假日日则也是最好提前十几天就进行申请，由于这类加班加点一般是机器的维护保养，是能够预想的，理应给公司一定的反应速度，布署前期准备工作。

第二步，针对不同加班加点目标，推行不同类型的加班工资派发现行政策。

管理者一般不派发加班工资，他的加班加点赔偿一般以轮休来呈现。由于管理者的工作中弹力比较大，能够自由选择的时间对比一线工人多很多，一般来说不用加班加点。但公司的要求里没有凸显出这一差别，管理者和普通职工一视同仁。换句话说，管理者和一线工人都可以领加班工资，这很容易引发一线工人的高低不平。

第三步，把监管关键从员工的身上转移至管理人员身上来。

在原先的方案中，加班加点员工是重点监控目标，加班加点具体内容必须上级领导准许，加班时长也需要遭受监管。实际上，监管的核心刚好理应落到管理者手上，因为我们手上持有对员工加班申请开展核准的权利，仅有强化对他的监管，开设准许办理的规范，才能保证加班加点的重要性和公平公正。

企业经营管理的前提是促进劳动定员、定额管理，一个工作中必须好多个员工、一个员工8钟头产出率是多少，都应该有科学合理、定量剖析。加班工资发放是有一定金额的，如果长时间超出信用额度，增强了人力成本，表明预算定额禁止，管控有系统漏洞，需对管理人员给予相对应处罚。

公司制订加班制度的立足点，并不是为了少发加班费，反而是为了保证员工工作效率，维护他的身心健康，理应将这个信号传递给员工。反过来，把员工做为监管目标，会伤到他们的感情，不益于工作效能和办公环境稳定。

第四步，提升员工素养基本建设。

一切规章制度全是人定的，都是有空档可钻。当有人钻体制的空档，势必会危害别人的工作情绪。因而，建议从企业文化创新下手，对员工进行相应的文化教育，提升员工的职业道德和职业道德规范。