公司都是在开演《无间道》，主人公便是员工与老总。薪酬如同一根刺，刺在员工与老总的心中。找到均衡点，两人都舒适，相反，则痛疼暗流涌动。“企业值不值我投入附加勤奋?我的勤奋会出现收益吗?”“员工的工作能力到底怎样?给了他高薪水，他便会认真工作吗?”每一天，公司都是在开演《无间道》，主人公便是员工与老总。薪酬如同一根刺，刺在员工与老总的心中。找到均衡点，两人都舒适，相反，则痛疼暗流涌动。

怎样完成人力资源开支与企业发展趋势的均衡，变成大部分企业主的困惑。华南理工大学经济学院专家教授龙立荣觉得：企业在发展趋势的全过程中，薪酬管理体系应当有一定的偏重于。

“一般而言，企业薪酬在销售市场上面有自身的游戏的规则，可是最关键的决策要素，仍然是供给与需求。”龙立荣剖析，假如优秀人才是稀有优秀人才，薪酬肯定是高的。可是假如供过于求，则薪酬毫无疑问不高，近些年在校大学生薪酬一直在降低就表明这个问题。

在薪酬的制订上，一般会遵照三个标准：自身公平公正、外界公平公正及其內部公平公正。而在实际薪酬的制订上，龙立荣表明，企业要依据本身所在的不一样的发展趋势环节及其本期的竞争策略，设计方案合适企业本环节发展趋势并可以合理支撑点其竞争策略的薪酬管理体系。

A、初创企业：高薪职位纳才

针对初创企业的企业来讲，薪酬具备较强的外界竞争、消除內部公平公正。

由于新创立的企业一般必须资金投入很多的资产开展商品和服务项目的生产制造和市场销售，通常急缺大量出色的生产制造专业技术人员和业务员，但因为企业初创期，对优秀人才的竞争能力大体上而言还比较弱，因此只能依靠较高的薪酬水准来吸引住出色的优秀人才。

除此之外，企业初创期阶段，关键工作流程及组织结构尚不稳定，岗位岗位职责尚不确立，经常存有一人多职或岗位职责交叉式的状况，核心员工的通常是自主创业激情，而不是声誉和宣布的影响力，这会消除薪酬的內部公平公正。

因而，在初创企业，企业周转资金比较焦虑不安，为了更好地缓解企业的会计压力，本环节的整体薪酬刚度理应小一些，即标准工资和福利所占的比关键小，而绩效奖金所占的比关键大。

B、迅速发展期：适度提升 福利

为融入企业迅速发展，薪酬管理体系的设计方案要保证高度重视內部公平公正，注重薪酬的外界竞争。

最先，因为企业经营规模的扩张，企业逐渐高度重视管理制度的基本建设，关键工作流程及组织结构也日趋平稳，企业慢慢进到标准化管理环节。

除此之外，企业对高层次人才的需要量大大增加，为了更好地获得高层次人才，薪酬的外界竞争看起来分外的关键。

因而在这里一环节，企业一方面逐渐适度提升 标准工资和提升福利;另一方面，因为企业正处在积极主动扩大情况，激励本人奉献，按本人业绩考核计发的绩效奖金占非常大的比例。

C、完善稳定型：提升內部公平公正

处于完善稳定型的企业更为高度重视薪酬的內部公平公正，不会再着重强调外界竞争。

因为本环节企业内控管理更为标准，创建以岗位为基本的薪酬管理体系更加非常容易。而且员工对薪酬的內部公平公正也看起来更加关心，这一时期的企业务必尤其高度重视薪酬的內部公平公正。

因此，这时候企业付款给员工的标准工资很高，福利也数最多，绩效奖金则相对性较少。此外，因销售市场的进一步扩张，靠员工本人的能量来发展趋势难度系数增加，必须借助精英团队战斗，此刻企业务必注重机构高效率和团结协作，要尤其高度重视反映精英团队奉献的精英团队薪酬。