绝大多数公司在福利层面宣布员工和实习期员工全是一样的。实习期员工仅仅极少数，实习期数最多也就大半年，小鸡肚肠搞个福利岐视。但一小部分公司总感觉，这类福利岐视，能完成她们一定的目地。我很多年的人力资源管理资询工作经验，给大伙儿共享一下这种公司HR到底是如何想的。

1.成本管理

有的HR觉得，新员工刚到没几日，还没有做什么活，干能给他发福利，因此 ……否则2020年端午节给实习期员工发盒剩月饼，或是中秋节给实习期员工发盒剩棕子……，事实上压根无人管这件事情，一句等转正定级了再领吧就解决了。

不给新员工发福利确实能给公司节省钱。但可省要多少钱?一般新手在一个机构所占的占比不容易太高，百分之几十。而这些人几袋月饼、好多个棕子，能占有要多少钱?所以说，最好是的方法是，实习期和宣布员工一视同仁。

2.鼓励不断服务项目

有一些公司的福利在实习期有岐视，在转正定级后，工作年限不一样薪酬的规范很有可能也各有不同。把对老员工的尊重创建在限定新员工的利益上，这行得通吗?这让令人想到很多年的媳妇熬成婆，随后家婆然后对儿媳妇寄于极端的心态的历史时间循环系统。

老员工不感觉比新员工多领一份福利是多么的大的奖赏，我还领了十明年，原本就不属于我。假如追上新员工也到场埋怨，老员工乃至还需要和新员工一起埋怨 HR：哪些破要求啊，大家以前也是那样走回来的，为何实习期就不可以给发福利。让老年人和新手达到遏制人力资源管理的联盟，公司也没完成不断鼓励的用意。

3.避免外流

一些 HR 感觉，不给实习期员工发福利能避免新员工外流。它是个什么逻辑，福利岐视能够激起员工忧患意识，让员工追求完美宣布员工真实身份，另外造成长期性服务项目公司的意愿，提升组织承诺。确实那样吗?

在那样的公司，员工会产生全部資源全是领导干部给与的那样一种主旋律，激起伦敦效用，让员工对上下自身的公司愈来愈认同。是那样吗?并不是，员工会更非常容易觉得公司不值不断服务项目。

因此 ，HR请洗洗睡吧，不给实习期员工发福利，这类事真别做，干了让企业因小失大。