让一个公司最头痛的难题，也许便是解决劳务纠纷了。由于不但要在政治上翻倍赔偿，还会继续使公司品牌形象大受损失。因此 避开劳务纠纷难题就变成HR和企业管理人员更为高度重视的难题。可是在这个问题上一直存有一个错误观念，那便是许多HR觉得劳务纠纷是以劳务关系创建逐渐的。其实不是，从招骋阶段就存有一定的劳务纠纷风险性。

一、招聘启示应防止非歧视性条文

针对一些非传统的职位，用人公司不可在招骋标准上发生非歧视性的內容。比不上在性別、个子、中华民族、地区等层面的岐视;危害社会发展品牌形象，重则会产生纠纷案;

二、维持不一样方式、种类的招聘启示一致性

如不一致或区别很大，之后会出现安全隐患，例如以“不符录取标准”为由解雇员工，一旦将招聘启示做为关键的案件评查直接证据，企业会不好。

三、确立设置“录取标准”。

要使员工搞清楚公司的实际规定，指出员工发展方向的方位。另外在解决纠纷案件难题时，也拥有确立的原因和直接证据证实员工不符录取标准，做合理合法的辞退，以防长出祸患。

设置时尤其要留意的是：要标准和规定确定、细化，从的确可以对员工开展考虑的视角叙述录取标准，忌片面化化、抽象概念;

四、事前公示公告“录取标准”，证实员工了解。

1.根据招聘启示中确立“录取标准”，留意将广告宣传归档备查簿，并保存媒体正本。

2.招骋时向其明确，并规定员工签名确定;

3.创建劳务关系前，根据派发录用通知书方法向员工明确录取标准，并规定签名确定。

4.劳动合同书中承诺录取标准或不符录取标准情况;

5.在岗位职责中对录取标准开展详尽承诺，并将岗位职责做为劳动合同书的配件。

五、确立区别招骋标准与录取标准。

招骋标准与录取标准有确立差别，签合同时理应对于此事岗位的实际录取标准、岗位工作职责开展详细说明，确立告之员工并在劳动合同书中注明。

六、确立考核指标。

1.假如把岗位工作职责等规定做为“录取标准”，还务必健全考核机制，确立定义什么叫合乎岗位工作职责规定、什么叫不符，有一个可干固、可量化分析、可实际操作的规范。不然再极致的录取标准，也是摆放;

2.在宣布签署劳动合同书时，用人公司理应告之员工，公司在使用期内将怎样对其开展考评，考核方案及得分标准，员工最后录取将以哪些做为客观性根据。