绩效考核管理与绩效考评全过程，其基本上程序流程为：

一、制订绩效考核指标：

1、 各个负责人依据年度(或考评周期时间)公司对员工规定和期待，在与员工商议的基本上明确本年度(或考评周期时间)工作规划;

2、 部门负责人的考核方案包含：

1) 单位量化指标：对于单位能够量化分析的重要销售业绩指标值;

2) 单位非量化指标：对于单位不可以量化分析但对公司和单位销售业绩产生十分关键的指标值;

3) 增加总体目标和每日任务考评：主要是对工作上的增加总体目标和每日任务的考评;

(之上一部分权重值为70%，标准值，实际分派由考评责任者明确)

4) 工作中个人行为与心态考评;

(该项权重值为20%，标准值);

5) 管理方法个人行为考评。

(该项权重值为10%，标准值)

6) 欠佳安全事故考评。

3、 别的具备管理职责岗位的考核方案包含：

1) 指标性总体目标：能够定量分析考量的考评总体目标;

2) 关键工作规划：不可以量化分析，可是对进行工作中十分关键的工作规划;

3) 增加总体目标和每日任务考评：主要是对工作上的增加总体目标和每日任务的考评;

(之上一部分权重值为70%，标准值，实际分派由各个考评责任者明确)

4) 工作中个人行为与心态考评;

(该项权重值为20%，标准值);

5) 管理方法个人行为考评;

(该项权重值为10%，标准值)

6) 欠佳安全事故考评。

4、 非管理职责岗位的考核方案包含：

1) 指标性总体目标：能够定量分析考量的考评总体目标;

2) 关键工作规划：不可以量化分析，可是对进行工作中十分关键的工作规划;

3) 增加总体目标和每日任务考评：主要是对工作上的增加总体目标和每日任务的考评;

(之上一部分权重值为80%，标准值，实际分派由各个考评责任者明确)

4) 工作中个人行为与心态考评。

(该项权重值为20%，标准值)

5)欠佳安全事故考评。

5、 各个负责人将设置的总体目标填好到相对应的本年度(或考评周期时间)考核表中，并明确每新项目标底权重值;呈送上级领导负责人评定后，统一交至人事部办理备案。

二、创建工作期望：

1、 为了更好地保证 员工在销售业绩产生全过程中完成合理的自我控制，各个负责人在填具考核表后，务必与管辖员工就考核表中的內容和规范开展沟通交流;

2、 沟通交流的基本上內容包含：

1) 期待员工做到的销售业绩规范;

2) 考量销售业绩的方式 和方式;

3) 完成销售业绩的关键基准点;

4) 管理人员在属下达到销售业绩全过程中应给予的具体指导和协助;

5) 发生意外状况的处理方法;

6) 员工个人发展与改善关键点与具体指导等。

三、创建目标任务手册

在沟通交流的基本上，管理人员与被领导者彼此一同填好“目标任务手册”。

四、业绩考核产生全过程具体指导

管理人员务必在属下业绩考核产生全过程中给予合理的具体指导，并把属下在销售业绩产生全过程中存有的非常明显的难题、优良的主要表现及其管的具体指导，属实随时随地纪录在“个人行为指导记录”中，便于为执行绩效考核管理累积客观性根据。

五、绩效考评

各个负责人在考评时，务必根据真理的客观性开展点评，尽量减少主观性，另外搞好点评纪录，便于开展考评谈话。

六、绩效考评谈话

在考评完毕后，各个负责人务必与每一位属下开展考评谈话，谈话的关键目地取决于：

1、 毫无疑问销售业绩，强调不够，为员工专业能力和主要工作业绩的持续提升 指引方向;

2、 探讨员工造成不够的缘故，区别属下和管理人员应担负的义务，便于产生彼此一同认同的业绩考核改进点，并将其纳入下本年度(或考评周期时间)的绩效改进总体目标;

3、 在员工与负责人互动交流的全过程中，明确下本年度(或考评周期时间)的各类工作规划和目标任务手册;

4、 如必须，可修定本年度(或考评周期时间)的“目标任务手册”，但务必历经上一级负责人愿意后才可。

七、考评結果解决

1、考评的結果，经上级领导负责人审批后报人事部，便于开展必需的调节。

2、人事部在对各单位考评結果开展调节后(如必须)，呈送经理审批，并按审批后的考评結果实行。

3、考评材料务必严格要求，一经考评完毕，人事部须将初始报表归于员工档案资料，员工本人和负责人只有保存影印件。

4、一切员工对自身的考评結果不满意，均能够在一周内向型上一级负责人举报，还可以立即向人事部举报。收到举报的负责人或人事部，在收到举报后一周内，机构相关工作人员对投诉者开展再度评定。如投诉者对再度评定仍不满意，能够进到关于劳动仲裁程序处理。

9、 别的资质的确定。