A企业是某地的大牌明星企业，企业经济效益、盈利都坐落于本地优秀水准，薪酬平均水平在本地也很有竞争能力，但令企业管理人员头疼的是，薪酬却一直是工作人员埋怨的总体目标，工作人员薪酬满意率并不高，技术骨干工作人员持续外流，超水平的薪酬投入并沒有充分发挥出其应该有的鼓励实际效果。依靠企业股份制改革之时，该公司领导干部请合易人力资源资源优化配置资询公司对企业的薪酬开展系统软件的整体规划和设计方案。

薪酬管理体系确诊：

为了更好地充足掌握该企业存有的薪酬难题，大家采用了深层次采访、调查问卷，及其市场调查等方法，对该企业的薪酬现况、地域薪酬状况及其行业的薪酬状况开展了充足掌握。根据调查采访，大家发觉该企业的薪酬存有下列好多个难题：

1、普通高中层薪酬远远地小于领域水准和地域水准

根据薪酬趋势图表明：高层住宅工作人员、中高层工作人员水准小于领域水准许多，另外在本地销售市场都没有非常大竞争能力，小于本地域上位薪酬。因为管理层工作人员的稀缺资源和必要性，因而她们变成本地域甚至全国各地竞争者挖墙角的关键目标。高薪职位的引诱也是普通高中层工作人员陆续换工作的根本原因。

2、专业技术人员和技术工人的薪酬也小于销售市场水准

在该企业，专业技术人员和技术工人的使用价值并沒有非常好的反映，该企业考量工作人员使用价值的关键或是劳动量，而技术人员的使用价值因为形象性不强，在薪酬上并沒有非常好反映。那样促使专业技术人员薪酬小于销售市场水准。另外也导致了该企业产品质量问题持续。薪酬过低造成专业技术人员也陆续换工作，技术性能量的不够使该企业存有非常大安全隐患。

3、一般员工的薪酬很有竞争能力

一般员工的薪酬水准与领域平均基本上贴近，但又高过本地水准许多。因为该地的收入水平自身就较为低。从而到该企业工作中是大家十分憧憬的一件事。工作人员的巨大数量，促使该企业薪酬总金额许多，均值薪酬在本地也举起下不来。

4、均值意识不可动摇，薪酬水准一刀切

做为一个传统式的国营企业，该企业的均值意识还不可动摇，工作人员的薪水区别不大，不但竖向区别不显著，并且横着中间区别都不显著，如全部的主管全是一个等级，无论是干营销推广或是搞后勤管理，也无论是管理方法10个人或是100人。与销售市场状况差距显著。企业领导干部也意识到它是个比较严重难题，但因为不清楚各个别、各工作人员究竟区别是多少才算是有效，此外也为了更好地防止工作人员闹脾气，有建议，因而害怕放大薪水差别。

5、专业技术人员薪酬难调节，升职靠做官一条路

该公司薪酬升职关键靠做官提高来完成，而比较有限的管理方法岗位远远地不可以达到工作人员的要求，升职安全通道的狭小造成专业技术人员薪酬难以提高，为了更好地处理这类状况，该公司就开设了许多实职让专业技术人员来出任，进而把她们的薪酬涨上来。但那样造成公司机构松垮，岗位职责不清，高效率不高;另一方面专业技术人员摆脱了其善于的岗位，她们的技术实力不可以非常好充分发挥，危害了公司的科研开发和发展趋势劲头。