企业采用高薪酬精准定位对策，关键有两个优势，最先是相对性能吸引住到大量高层次人才，次之是员工的可靠性会较为高，但高薪酬精准定位对策一样也是有显著的缺陷;最先是企业的薪酬成本费较高，当企业的经营业绩下降时，必定会最先采用裁人或减薪的方法来操纵成本费，但裁人或减薪很可能不如人意——想取代掉的员工留了出来，而要想挽回的员工却辞职;次之，因为是高薪酬精准定位，这一部分成本费必定要反映到企业的产品报价上，这会危害到企业的市场占有率。因此，留意观查得话会发觉，均值薪酬处于领域的领先地位的企业，要不是寡头市场，那麼这个企业的商品大部分全是领域内的高端知名品牌，由于高端知名品牌通常可以有大量的股权溢价，可以解决那一部分高于的薪酬成本费。

除开极个别领域肯定领跑的企业能够担负全体人员高薪酬精准定位，绝大部分企业都没法采用这一对策，但这并不代表着给否认高薪酬对策找原因，只是采用更为科学研究的复合型薪酬对策：针对关键职位采用高薪酬精准定位，针对单核心职位采用中等水平或中等水平的薪酬精准定位，对代替性强的职位，采用中等水平稍低的薪酬精准定位。那样更为科学研究，也更为经济发展。

薪酬水准仅仅危害企业的优秀人才诱惑力的必备条件而不是充要条件，要想提升员工的均值素养和专业技能，吸引住大量高层次人才加盟代理，仅有高薪酬精准定位还不够。