薪酬设计方案是薪酬管理方法主题活动的关键基本，它对一个单位、一个企业、乃至一个国家或地域是社会经济发展都是会造成关键危害。现阶段，企业中的薪酬规章制度五花八门、类型多种多样，但以不变应万变，文中在汇总一部分有关权威专家、专家学者阐述的基本上，把各种各样薪酬规章制度梳理为五中基本原则和三种组合模式，并对各种各样薪酬方式的优点和缺点开展了剖析、较为，以求为企业薪酬设计方案给予参照。

一、薪水、薪酬的界定及差别

薪水从方式上看是员工辛勤努力之后，以贷币方式获得的劳务报酬。国际劳工组织《1949年保护工资公约》里将薪水界定为：“‘薪水’一词是指无论名字或测算方法怎样，由一位顾主对一位受聘者，为其顺利完成和即将进行的工作中或已给予和即将给予的服务项目，能够以贷币清算并由一同协议书或中国法律或规章给予明确而凭书面形式或口头上用工合同付款的酬劳或收益。”

薪水和薪酬尽管有紧密的联络，但事实上薪酬的內容更加普遍，如同英国薪酬管理方法权威专家约瑟夫。J.马尔托奇奥把薪酬(compensation)界定为：员工因进行工作中而获得的本质和外在奖赏。本质薪酬是员工因为进行工作中而产生的内心方式，外在薪酬则包含贷币薪酬和非贷币薪酬。能够看得出，薪酬不但包含薪水，即贷币性的一面，还包含聘请企业给予的福利、服务项目等非贷币性收益和员工由于工作中而获得的内心成就感。在当代薪酬规章制度中，后面一种的功效和影响力已经持续提高。在中国，习惯性上把薪水相当于薪酬，对薪酬与薪水不用严苛区别。

二、薪酬设计方案的基本原则

现阶段常见的薪酬设计方案基本原则有职位工资制度、工作能力/专业技能工资制度、绩效考核工资制、销售市场工资制度、年功编码序列工资制度。

(一)职位工资制度

职位工资制度是以职位的使用价值做为付款薪水的基本和根据，在岗位价值基本上搭建的付款薪酬的方式 和根据，即在明确员工的标准工资时，最先对职位自身的使用价值做出客观性的点评，随后再依据点评結果授予担负这一职位工作中的人与该岗位价值非常的标准工资。职位工资制度的设计方案观念是：员工处在哪些的岗位就担负哪些的工作中，并获得与该工作中相符合的薪酬。其特性是对岗不对人会，由于针对员工来讲，职位更加客观性、平稳。薪级工资方式较为合适职责管理类专业职位，对这种职位上的任职者规定合理地执行其职责岗位职责是最重要的，职位的使用价值才可以得到真真正正反映。

当代职位工资制度的理论基础是亞當。斯密的“薪水区别基础理论”。他觉得，导致实际中不一样岗位和职工中间薪水区别的关键缘故有两类。第一类是因为各种各样不一样的岗位的员工的心理状态、学习培训成本费、安全性水平、义务水平和岗位风险性等五个层面的差别导致了不一样特性的岗位的薪水区别。对这些使员工不愉快、学习培训成本增加、不安全有风险性、任务艰巨、失误率高的岗位，适应给高薪水，相反，交给低薪。第二类是因为政府部门的薪水现行政策危害了人力资源市场上的供给与需求，造成的薪水区别。不一样的岗位和岗位必须员工的素养和工作量的投入不一样，劳务报酬自然应当有差别。

职位工资制度在执行全过程中的重要环节一是岗位分析，应用科学研究的量化分析评定对系统岗位价值开展点评;二是员工工作能力要与岗位要求基本上配对，假如不称职的员工在某一个职位上，也拿一样的薪级工资，对别人而言便是不合理的，假如一个工作能力很强的人无法得到提高，对他而言，根据现岗的工资待遇对他而言就太低了，也是不合理的。1950年国际劳工组织在日内瓦大会上明确提出了岗位分析的四项因素——工作标准、劳动效率、工作义务、劳动技能(通称“日内瓦协约”)，自此此项标准变成国际性通用性的岗位分析标准，此四项因素己变成薪级工资的基本上付酬要素。