员工薪酬管理方法是人力资源资源优化配置中最重要的阶段之一。薪酬关键就是指员工取得的总的酬劳。包含间接性钱财酬劳、立即现钱收益、员工福利、确保、工作平台、职业发展规划、固定不动薪酬、业绩考核薪酬、各种各样以现钱派发的补助。

从员工的视角看来，各种各样补助多是由我国或当地政府统一要求的，区别不很大;业绩考核薪酬是与企业经济效益息息相关，不可以做为本人薪酬的点评规范;而固定不动薪酬才算是立即现钱收益的基本上，是员工关心之点。从企业的视角看来，固定不动薪酬是吸引住、保存关键员工的一个关键要素，一个平稳的基本上薪管理体系明确出来，员工才会安心，埋怨才会降低。故设计方案一个以固定不动薪酬为管理中心的、具备激励和可执行性的薪酬管理体系对企业而言是更为关键的，也是现阶段企业更为关心的。

一、薪酬调查的外部环境公平公正

薪酬不仅涉及公司业绩考核的共享是不是公平公正的难题，并且对公司员工的斗志也是有非常大危害。薪酬水准的多少还会继续决策和危害公司能招骋到的员工的素养。从中远期的视角看来，薪酬的范畴大部分在以企业造就的经济效益为限制、以员工生活费用为低限的范畴内。企业造就的经济效益是探讨薪酬的基本，仅有造就的经济效益提升，薪酬才有可能提升。而要经济效益持续提升，务必能吸引住和吸引公司的关键员工，另外，员工能获得鼓励，工作能力获得持续开发设计。

因而，薪酬管理体系设计方案的总体目标为：一是吸引住和保存企业关键员工;二是鼓励员工;三是使员工的工作能力持续获得开发设计。这代表着，设计方案的薪酬管理体系，对里要公平公正，持续提高员工的人力资源管理工作能力;对外开放要具备竞争能力，另外符合我国和地区的法律法规、政策法规。

对里公平公正是薪酬管理体系的主题风格。对里公平公正处理的是內部一致性难题，考虑到的是员工的资金投入和产出率。资金投入，是以员工为进行职位工作中所资金投入的专业知识、专业技能和工作能力做为精确测量酬劳的根据。产出率，是根据员工对公司业绩考核的奉献和销售业绩情况付款酬劳。

公司员工的工作能力資源是组成公司市场竞争力的基本。人力资源资源优化配置的每日任务便是整体规划、明确完成公司发展战略所必须的发展战略工作能力，制订出行动方案以获得、挖掘、发展趋势这种工作能力。因而，人力资源资源优化配置秉持的必然是工作能力现实主义。体现在薪酬管理体系设计方案中，便是将员工具有的专业能力和与工作中有关的工作能力、专业知识与薪酬(主要是基本上薪酬)挂勾，以推动、鼓励员工持续培养、开发设计自身的工作能力，扩展有关专业知识，为企业进行优秀人才活用发挥特长。

对外开放具备竞争能力，就是指公司自身的薪酬水准与销售市场或竞争对手的薪酬水准的较为，处理的是外界公平公正的难题。从现阶段人力资源销售市场状况看来，公司薪酬水准(尤其是基本上薪酬)的多少，仍是决策公司能不能吸引住及保存居所必须的关键员工的最关键要素之一。这代表着，公司只需将薪酬水准定在竞争者以上，就能提高公司在吸引住员工层面的市场竞争力，就会有很有可能吸引住到公司必须的高层次人才。那样做的必要条件是，公司要有这样整体实力。也就是说，在公司企业人力资源管理成本费范畴内争得最好员工。从国际性上现阶段的发展趋势看，为了更好地使自身的薪酬具备竞争能力，大公司多会儿把薪酬调研个人所得的移动平均线做为制订薪酬(主要是基本上薪酬)水准的根据，使公司的薪酬水准不少于销售市场的薪酬水准。中小型公司则会直接引用市场调研的材料来明确关键员工的基本上薪酬。

符合我国和地区的法律法规、政策法规，是一切一家公司应负的责任和义务。遵循我国的《劳动法》以及有关政策法规，即是对公司和员工的相关个人行为开展管束，另外也是对公司的一切正常运行、员工的一切正常日常生活给予确保。