依据公司现实状况和公司发展趋势必须，公司的绩效考核工资分派可选用下列多种多样方法分派：

一：仅对员工本人明确绩效考核工资信用额度开展考评和分派

假如公司没法按运营经济效益或其他有效的方法核准每月可分派绩效考核工资总金额，但员工现有明确绩效考核工资信用额度(默认设置该信用额度合理有效)的状况下，本计划方案仅能对该信用额度开展考评，即：

员工月度实得绩效考核工资=员工明确绩效考核工资信用额度×员工考评指数

该计划方案中，员工的绩效考核工资既不与公司经济效益挂勾，都不与单位销售业绩相关，仅在于自身的考评指数，除非是他的考核在一百分之上，不然，难以取得明确绩效考核工资的全额的。

二：在计划方案一的基本上考虑到与公司总的运营经济效益挂勾

假定公司能够依照公司运营经济效益或其他有效的方法核准公司每月可分派绩效考核工资总金额的状况下，则可在以上计划方案一的基本上，让员工的绩效考核工资与公司总的运营经济效益挂勾，分配方式以下：

员工月度实得绩效考核工资=员工明确绩效考核工资信用额度×员工考评指数×公司经济效益指数

在其中，公司经济效益指数=月公司可分派绩效考核工资总金额÷公司明确绩效考核工资总金额

公司明确绩效考核工资总金额=∑(员工明确绩效考核工资信用额度)

该计划方案中，员工的绩效考核工资虽与公司经济效益和个人业绩挂勾，但仍与单位销售业绩相关。在临时没法按这类方法的费用预算和结转的状况下，月度绩效考核工资总金额可先由公司领导干部依据公司月度总体目标和经济效益的完成状况立即核准。

三：在计划方案二的基本上再考虑到与单位销售业绩挂勾

假如员工绩效考核工资要与单位销售业绩挂勾，则绩效考核工资最先必须依据单位考核在单位间开展一次分派，随后再依据员工考评状况在单位内开展二次分配。

(一)单位绩效考核工资分派(一次分派)

单位月度绩效考核工资总金额=公司可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(单位权重计算使用价值×单位月度考评指数)]×某单位权重计算使用价值×该单位月度考评指数 某单位月度奖罚分明额度

(二)员工绩效考核工资分派(二次分配)

员工月度实得绩效考核工资=单位可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(员工岗位价值指数×该职位员工总数×员工月度考评指数)]×某岗位价值指数×该职位员工月度考评指数 某员工月度奖罚分明额度

该计划方案中，考虑到不一样单位和不一样职位的工作中使用价值不一样，必须采用单位权重计算使用价值指数和员工岗位价值指数。在其中，

单位权重计算使用价值指数=∑(该单位员工岗位价值指数×该职位员工总数)

岗位价值指数必须根据岗位分析造成，而岗位分析是薪酬管理体系设计方案的关键基本工作中之一(薪酬管理体系必须依据岗位价值指数开展薪级工资评定)，不属考评管理体系的范围。未做专业点评以前，可选用“岗位价值指数=员工薪水÷平均薪水”来测算。假如公司觉得目前员工薪水信用额度及其由此测算的使用价值指数均不科学得话，则必须根据再次开展薪酬设计方案加以解决。

在该计划方案中，公司将绩效考核工资最先分派到单位，再由单位分派到员工。同前边的计划方案对比，员工的绩效考核工资不仅与公司总的运营经济效益和员工自身的考评指数相关，另外也与单位销售业绩相关，力度还要大很多。且绩效考核工资总金额彻底可控性，并能全自动将业绩考核差的员工的绩效考核工资立即迁移到业绩考核好的员工，员工的绩效考核工资不能确立预料。

四：在计划方案三的基本上考虑到将业务经理与员工的考评和绩效考核工资分离开展

一般，业务经理均是与员工一起分派奖励金，那样非常容易造成 业务经理在考评员工和解决个人得失时进退两难。那麼，将业务经理的考评和分派放进公司层，使之与员工考评和分派分离，能够让业务经理的权益与员工权益分离，有益于业务经理客观性公平、敢打敢拼来管理方法、点评和考评员工。

该计划方案中，公司必须从每月可分派的绩效考核工资总金额中取出一定占比(a%)的信用额度做为业务经理的绩效考核工资来分派。此外(100-a)%再在员工中开展分派。

(一)业务经理绩效考核工资分派(a%)

某主管月度绩效考核工资=业务经理可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(各主管岗位价值指数×各主管月度考评指数)]×该主管岗位价值指数×该主管月度考评指数 某主管月度奖罚分明额度

在其中，业务经理可分派月度绩效考核工资总金额=公司可分派月度绩效考核工资总金额×a%

a%=∑(业务经理岗位价值指数)÷∑(所有主管和员工岗位价值指数)

(二)员工绩效考核工资分派(100-a)%

依据公司某些单位员工较少，单位销售业绩很有可能关键由业务经理进行的具体情况，本计划方案员工绩效考核工资分派考虑到了一次分派和二次分配二种计划方案。

(1)之一，一次分派，可用。

一次分派规定由公司对全部员工开展统一点评和考评，不然考评指数不能比。

员工月度绩效考核工资=员工可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(员工岗位价值指数×该职位员工总数×员工月度考评指数)]×某岗位价值指数×该职位员工月度考评指数 某员工月度奖罚分明额度

假如员工考评交给业务经理做得话，务必按方法三的方法开展二次分配，假如依然只做一次分派得话，则只有像计划方案二一样，仅能对绩效考核工资标准偏差开展考评。

员工月度绩效考核工资=员工可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(员工岗位价值指数×该职位员工总数)]×某岗位价值指数×该职位员工月度考评指数 某员工月度奖罚分明额度

该计划方案中，员工绩效考核工资关键在于公司总的运营经济效益和员工自身的考评指数，而单位销售业绩(彻底由业务经理承担)不相干。前面一种能全自动将业绩考核差的员工的绩效考核工资立即迁移到业绩考核好的员工，员工的绩效考核工资不能确立预料，力度很大。后面一种绩效考核工资在可预料的标准偏差左右波动，力度也较小。

此外，该计划方案中的职工薪酬都不彻底可控性，很有可能有小副起伏。假如点评指数超过1的员工超过低于1的员工时，会发生超预算，相反则会发生结余。必须有薪水调济计划方案，超预算从哪里支出，结余的未分派绩效考核工资总金额又放进哪儿。

(1)之二，二次分配，未来单位变大可以用

参照计划方案三。同计划方案三对比，唯一的差别便是将业务经理的绩效考核工资划到来到。