用人公司如今的经济发展市场需求工作压力慢慢扩大，许多 用人公司为了更好地提升在自身的竞争能力，会在一定水平上分配员工开展加班加点。加班加点一般用人公司会付款加班工资，那麼不给加班工资补休合理合法吗？下面我就为您来解释这一疑虑。

　　如果是歇息日加班加点，分配补休能够不给加班工资。

　　《劳动法》要求：歇息日分配员工工作中，又不可以分配调休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬劳。不难看出，歇息日加班加点后，企业能够最先分配调休，在没法分配调休时，才付款不少于薪水200%的加班工资。也就是说，双休日日加班加点后，是分配调休或是付款加班工资，决策权在企业，员工沒有决定权。

　　劳部发[1994]《工资支付暂行规定》第13条：用人公司在员工进行劳动定额或要求的工作目标后，依据具体必须分配员工在标准规定上班时间之外工作中的，应按下列规范付款薪水：

　　（一）用人公司依规分配员工在日标准规定上班时间之外增加上班时间的，依照不少于劳动合同书要求的员工自己钟头标准工资的150%付款员工薪水；

　　（二）用人公司依规分配员工在歇息日工作中，而又不可以分配调休的，依照不少于劳动合同书要求的员工自己日或钟头标准工资的200%付款员工薪水；

　　（三）用人公司依规分配员工在法律规定请假节日工作中的，依照不少于劳动合同书要求的员工自己日或钟头标准工资的300%付款员工薪水。推行计时工资的员工，在进行记件预算定额每日任务后，由用人公司分配增加上班时间的，应依据上述要求的标准，各自依照不少于其自己法律规定時间记件价格的150%、200%、300%付款其薪水。

　　诉讼时效期间期内从了解或是理应了解支配权被损害时起测算。可是，从支配权被损害之日起超出二十年的，人民检察院未予维护。有特殊情况的，人民检察院能够增加诉讼时效期间期内。

　　超出诉讼时效期间期内，被告方同意执行的，不会受到诉讼时效期间限定。

　　在诉讼时效期间期内的最终六个月内，因不可抗拒或是别的阻碍不可以履行请求权的，诉讼时效期间中断。从中断时效性的缘故清除之日起，诉讼时效期间期内再次测算。

　　诉讼时效期间因提到起诉、被告方一方提出要求或是愿意行使权力而终断。 从终断时起，诉讼时效期间期内再次测算。

　　要求依照小时计算期内的，从要求时逐渐测算。要求依照日、月、年测算期内的，逐渐的当日算不上入，从下一天逐渐测算。

　　期内的最后一天是礼拜日或是别的法律规定请假日的，以请假日的次日为期内的最后一天。期内的最后一天的截止时间为二十四点。有业务流程時间的，到终止业务流程主题活动的時间截至。

　　劳动仲裁就是指由关于劳动仲裁监察委员会对被告方申请劳动仲裁的关于劳动仲裁垂直居中公断与裁定。在中国，劳动仲裁是关于劳动仲裁被告方向人民检察院提到起诉的必经之路程序流程。依照《劳动争议调解仲裁法》 要求，提到劳动仲裁的一方应在关于劳动仲裁产生之日起一年内向型关于劳动仲裁监察委员会明确提出申请书。除非是被告方是因不可抗拒或有别的书面通知，不然超出法律法规的申请办理仲裁时效的，监察委员会未予审理。

　　如今劳务纠纷或是比较多的，可是伴随着员工的法制素质的持续提高，如今很多人都是会应用法律法规武器装备保护自己的合法权利。以上内容便是我给你梳理的有关不给加班工资补休合理合法吗的有关专业知识，期待在工作中和学习中可以协助到您。