伴随着国有制企业公司规章制度的改革创新和当代企业规章制度的创建，国有制企业在薪酬管理工作也制订了一系列的改革创新对策，到迄今为止第一轮的国营企业薪酬改革创新早已基本上进行。但改革创新全过程之中仍有一些难题沒有彻底处理，危害着国营企业的总体管理方法效率。具体来说普遍的国有制企业薪酬管理方法难题关键下列有六个层面：

一、 薪酬管理模式落后

有效的薪酬管理体系理应以企业发展战略为正确引导，完成社会化和智能化，适当展望而且合乎企业发展趋势环节，执行动态性调节。但现阶段过半数国有制企业欠缺薪酬管理方法和企业发展战略紧密结合的薪酬管理模式，造成薪酬管理方法欠缺战略，薪酬规章制度欠缺动态。

领跑、追随、落后的薪酬发展战略应当与企业的不一样环节和不一样种类紧密相连，许多企业并不了解在不一样发展趋势环节必须应用不一样的薪酬发展战略，薪酬计划方案务必紧随发展战略计划方案，不可以只根据如今的发展趋势状况，还需要紧紧围绕将来，选用动态性的薪酬规章制度。此外因为对薪酬核心理念的了解不够，大部分国有制企业不清楚应当对哪种使用价值付酬。一般的作法是依照职务级别、文凭与在企业的参加工作时间来开展使用价值分派，而对岗位所担负的义务和风险性、员工的专业技能水准、员工的工作能力等造成业绩考核的首要条件，沒有造成应该有的高度重视。

二、 薪酬总金额无法提升

国有制企业机关事业单位的职工薪酬遭受强制标准的管束，无法提升。现阶段国有制企业工作中总金额管控的关键方式仍然是作用挂勾，单纯性以企业盈利订制薪酬的简易薪水决策方式沒有系统软件考虑到领域产出率水准等综合性要素，通常会导致国营企业本年度职工薪酬的“总菜盘”过低，没法完成与销售市场水准挂勾。

三、 薪酬水准相对性稍低

现阶段，大部分国有制企业采用的依然是相对性封闭式的薪酬管理方案，依照自身的节奏感涨薪，依照自身的資源明确薪酬水准，造成企业的薪酬水准与社会发展平均失调，有的企业远超同业竞争薪酬水准却仍在持续调高，而有的企业与同业竞争的差别早已非常大却仍在不慌不忙地“调整”，造成工作人员比较严重外流。

社会发展均值薪酬水准，意味着了人力资源市场的供求矛盾点，企业能够 依据自身的具体明确薪酬对策，在均衡点周边挪动;但过度极大的偏移，或是表明了人力资本成本费的消耗，或是表明了企业对员工使用价值的太过小看，而那样的状况在大家的国有制企业却十分广泛，年年提高、只增不降的薪酬管理体系促使这一分歧日益加重。

四、 薪酬分派形式化

一方面，许多国营企业目前的薪酬构造考虑到了等级、年功、技术职称、文凭、业绩考核等多种多样要素，看起来很科学研究，可是薪酬的分派主要是以职务级别为主导的，标准工资、福利都跟等级挂勾， 而绩效考核工资占薪酬的占比很低，基本上已沦落固定不动薪水，彻底不可以具有绩效考评的目地。

另一方面，为反映国营企业內部团结一致，防止矛盾激化，绝大多数国营企业依然采用较小的等级差别，这类差别反映在固定不动薪水，也反映在绩效奖金的分派上。在薪酬的调节上也是选用“齐步走”的方法，这类“平均主义”薪酬分配方式显而易见不可以反映出岗位价值的区别。现阶段这类状况在中高层和农村基层中间尤其显著。

五、 薪酬总体设计失调

绝大多数国营企业原有的薪酬、福利学科复杂，有的企业薪酬、福利学科加起來有40多种多样，这类薪酬构造在社会化市场竞争中是极为不科学的。

最先是显性基因薪水低，年终奖金所占有率重特大，沒有将隐型薪水转换为现行标准薪水，在销售市场招骋中缺点愈来愈显著，无法吸引住出色的优秀人才;次之是固定不动薪水比例过低，针对基本上日常生活沒有过多确保，而绩效考核工资又大多数借助领导干部的主观性印像，不可以反映能者多劳。国有制企业中同工不同酬的状况也很严重，不一样真实身份不一样的工资体系，在一样的单位和职位、担负一样的工作目标、作出一样的奉献，编外人员薪酬依然小于编内工作人员。伴随着新《劳动合同法》的颁布，假如不给全部员工公平公正发展趋势的安全通道与统一的薪酬规范，这类不科学的局势不管从生产主力的视角或是合理合法的视角都将遭遇不容乐观的挑戰。

六、 薪酬鼓励管理体系无效

国有制企业薪酬鼓励管理体系无效关键反映在三个层面：鼓励不立即，奖励金关键以年终奖金的方式为主导，月度绩效奖金占比小基本上反映出不来差别，鼓励不立即伤害到了员工的工作主动性。鼓励的方式单一，国营企业一直以来的升职方法全是以职位升职为主导，尤其是职务级别升职是得到升职的唯一安全通道。此外，国有制企业鼓励多以钱财为主导，而对员工的精神需求不高度重视。另外还欠缺员工职业生涯发展安全通道管理体系，不可以让员工感受到将来的发展前景，沒有具有非常好的鼓励实际效果。鼓励欠缺目的性，国营企业广泛的作法全是选用“一刀切”的鼓励对策，对不一样特性的员工选用同样的鼓励方式，結果得不偿失。