为顾客做薪酬设计方案时，目前薪酬数据统计分析是一项必不可少的工作中。

薪酬数据统计分析大部分是在岗位评定以后，将目前的薪酬数据信息历经一定的解决后各自列入岗位级别管理体系中，基本上各家企业都存有一个关联性的难题——薪酬的离散度十分大，一样岗位级别的不一样员工，其薪酬数据信息会相距好几倍，有某些的乃至贴近10倍，并且并不是一些人，通常占据同等级员工的20%之上。这般的薪酬现况给事后的设计方案产生巨大的技术水平，网络带宽变小，许多员工目前的薪酬水准超过网络带宽范畴，假如将网络带宽增加，倒是能够 将绝大多数员工的目前薪酬水准列入网络带宽，但一切都是有个度，虽然宽带网络薪酬被愈来愈多的企业接纳，但不太可能沒有程度，不然必定为事后的工资管理种下极大的安全隐患，产生一系列的难题。

基本上每一次做薪酬设计方案，这一阶段全是十分头痛的，那麼造成这类状况的原因是什么呢?

1)较高能标配，员工的综合能力原本很强，仅仅其具有某一方面的专长，正好这一优势又沒有别人具有，就将其放到某一职位上，殊不知，以这一职位自身的使用价值来讲，无法得出较高的工资，但假如给低了，员工不接纳，没有办法只能得出较高的工资，造成其薪酬水准远远地高过相近职位上的别的员工。

2)低要顶配，员工自身的工作能力并不可以担任其职位，但因为沒有适合的人，只能免为其难，还调整情绪“人是能够 塑造的”，是能够 塑造，但不可以无期限塑造。結果就造成了该员工与别的相近职位员工的薪酬差别。

3)许多企业定薪时就很随便，夹杂了许多人为失误，偏要在涨薪时，更为随便，压根沒有标准，老总关心谁，谁的机遇就多，涨薪的力度就大，而这些老总不太关心的，机遇非常少，乃至持续两三年也没有调过薪。最后造成薪酬差别越来越大，可是，员工的具体工作能力并不是与老总的认知度呈很高的成正比，长期性被忽略的员工不缺工作能力较强的。

4)对岗位价值欠缺客观性的了解，岗位价值的多少关键靠老总的主观性觉得，假如企业经营规模并不大、业务流程也较为单一，以老总们的工作经验，这类主观性上的分辨一般也不会有很大的误差，殊不知如果是经营规模较为大，业务流程相对性繁杂，老总们主观性觉得与客观性具体通常会出现非常大的差别，大部分是经营规模越大、业务流程复杂性越高，偏移值越高，尤其是跨业务流程行业的职位中间。此外，有时候还与老总的个人成长经历相关，例如老总是网络营销出生，她们通常更注重网络营销类的职位，如果是产品研发或技术性出生的，便会更注重技术专业职位。

一般来讲，一个企业存有高宽比离散变量的薪酬数据信息，缘故通常并不是一种，只是多种多样缘故掺杂在一起、长期性累积的結果。