“企业管理人员年收入动则数十万、上百万乃至上干万之上，大部分员工月薪水也就一两千元，差别差距。”某会计师事务所相关责任人称，对中央企业会计统计年报中的高价薪酬，早已习以为常。统说，目前中央企业150好几家，包含中国神华、中海油服、中石油、中石化、工行等中央企业以内，管理层年收入2010年至今均大幅超过民企。

两年前，全国人大常委会常委会、人民大学专家教授郑功成在参加决议企业国有资产法议案还称，中央企业管理层的年薪，与员工差别达到上百万。以中国神华为例子，超出100万的管理层年收入8位，是全部能源业年收入较高的管理层。因而，为提升中央企业税收制度管理方法，国资公司运行了企业职工薪酬成本管理改革创新事项。近期五年急急忙忙的EVA考评便是国资公司事必躬亲具体办法。

参考国际性企业的行驶作法，一般标准工资较为少，可是涉及到员工持股计划以及他的股指期货，就会有许多叫法，常常听见年收入一元(美金)，就是这个大道理。可是别的有很多看不到的引诱。针对大家今日的企业而言，尤其是私营企业而言，科学研究高管与员工的差别沒有是多少实际意义。薪酬管理体系的创建以企业发展战略为立足点，而且必须确立组织架构和职位要求。依据职位的岗位职责尺寸、岗位职责区划和工作中复杂性，评定每一个岗位，做为制订薪酬管理体系的关键键入。考虑到有关职位的历史时间状况，制订有效的薪酬规范。除此之外，一个有效、公平公正的薪酬管理体系还必须业绩考核管理体系、考评管理体系的强有力适用。总得来说，员工差别是有四方面决策的。

最先是价格行情，每类优秀人才有他的已有的价格行情，按照市场打牌，始终沒有不正确，假如你牛，你能走，假如你的确牛，老总也会三顾茅庐，待君出世。没什么占比不占比，投缘就来，没有话说拉到。管理方法上有一个成功案例，海外一位技术工程师被请来去找问题，他绘制一条线，收费标准万美金，别人诧异，告之，划一条线是一美元，可是画在哪儿是9999美金，这就是价格行情，不请也没有关联，大家自身去找，那就是因小失大。

次之是企业的赢利水准。假如在私营企业，亏本的一塌糊涂，还给我而言加薪，发奖金，除非是你脑子进水了。企业赢利了，任何东西都好说，领导干部多少也是领导干部的一言堂，可是，一定要做到一定的均衡，不然，国大家的心理不患贫而患不均，则就麻烦了。因而，针对企业赢利，一般针对高管与企业员工都是有一个叫法。

再度，每个等级的奉献立即危害薪水的多少，便是岗位价值立即决策薪酬多少，例如，针对注册会计，太低了没法下手，自身就会有一定的认可度。假如员工的工作中非常简单，归属于大家型的技术工种，尤其是那类供过于求，如何可以提升 薪水。要想到好的工资待遇，工作中也该学习蓝海战略，工作中的瀚海，才有可能有主导权。

最终，要兼具公平公正，即便 上边说的再在理，中共中央或是颁布了相对应的具体指导方法，如中央企业的领导干部正常情况下不超过40倍，一般以20倍为宜。但规章制度规规章制度，常言道，方法总比艰难多，上有政策，上有政策。做为一个企业，內部公平公正比外界公平公正更关键。

因而，企业在考虑到高管与员工的差别时，一定要以具体情况考虑，不能犯本位主义，合适自身的便是最好是的。